中小企业必看！绩效管理与绩效考核，差异大揭秘

定义层面的本质差异

绩效管理是个完整闭环系统, 它包含目标设定环节, 还有过程辅导环节, 也有考核评价环节, 以及结果应用环节。其本质是持续循环管理过程, 核心目标是借不断优化员工表现, 来推动组织整体绩效提升, 最终支撑企业战略目标得以实现。

绩效考核, 乃是绩效管理链条里的一个关键节点, 是针对员工于特定周期之时的工作表现以及成果予以量化或者定性评价, 它更着重于衡量以及打分, 而非贯穿始终的管理与进行改进。

目的不同决定管理动作不同

绩效管理的根本目的在于提升组织以及个人的绩效, 它着重借助流程的优化与方法的改进, 进而激发员工的潜力, 提高工作的效率, 以此来促进利润的增长, 比如说，经由绩效管理识别出某一个业务环节效率处于低下状态, 紧接着进行流程的再造, 直接实现运营成本的降低。

其主要目的在于为人力资源管理决策提供判定基准的绩效考核, 企业会依据考核结果去确定薪酬分配情形、晋升资格状况或者培训需求情况, 就好比, 针对考核表现优异的员工给予额度较高的奖金, 借此激励其维持高效的工作状态。

中小企业落地的核心建议

中小企业给出建议, 先去开展绩效考核, 之后再渐渐升级成为绩效管理。开始的阶段能够运用KPI或者OKR构建考核基础, 针对销售岗位采用业绩提成的方式, 对于职能岗位运用任务完成率。等成熟之后再慢慢引入周复盘会以及绩效面谈等管理动作, 从而形成闭环。

企业得避开三个常见误区, 其一, 考核指标过多, 每个岗位建议不超过三个核心指标 ；其二, 考核跟战略脱节，要是公司今年重点是拓客, 考核却依然侧重老客户维护, 则就会致使方向错误 ；其三, 结果应用单一, 建议把考核结果同时关联培训机会和晋升资格。

考核指标设计要精简聚焦

绩效考核落地的关键在于指标设计, 中小企业因资源有限, 所以切忌追求大而全, 每个岗位只需聚焦于最能反映其核心价值的指标, 像是销售岗重点关注新客户成交数, 运营岗关注关键项目的完成质量。

指标数量被控制在三个以内, 这能确保员工明确工作重点, 管理者也可高效跟踪, 过多的指标会分散注意力, 致使考核流于形式, 进而削弱管理效果, 同时, 指标要与企业年度战略目标对齐, 防止出现方向性偏差。

结果应用必须多元联动

绩效考核得出的结果, 并非能够仅仅被用于发放奖金这一单一用途。要是仅仅将其与薪酬进行关联, 那么员工就会觉得考核纯粹只是一种扣钱的工具, 进而产生抵触的情绪。而企业应当把结果同时和培训的机会、晋升的资格以及岗位的调整联系起来, 以此让员工能够看到自身成长的路径。

举例来说, 那些连续两个季度考核呈现优秀态势的员工, 能够获取定制化培训或者优先晋升的资格, 考核期间表现存在不足的员工, 会被安排针对性的技能提升计划, 如此这般, 不但提升了考核所具备的激励作用, 还增强了员工对于绩效管理的认同感。

从考核升级到管理的实操路径

初步绩效考核完成之后的中小企业, 能够逐渐升级为绩效管理。第一步是构建起周目标对齐机制, 每一周召开短会, 管理者跟员工确认本周关键任务以及资源支持, 防止方向出现偏差；第二步是引入月度绩效面谈, 管理者和员工进行一对一沟通考核结果, 一起制定改进计划。

对某电商企业而言, 通过一个路径达成了人效提升百分之三十, 这个路径是, 把原本月度考核升级改成“周目标对齐加上月度考核”, 还增添了“运营优化建议”当作考核加分项目, 考核所得的结果跟定制化培训计划相挂钩, 员工能力提升的速度迅速加快, 企业整体的绩效也跟着有所改善。

绩效管理体系搭建, 岂是一下子就能完成之事, 中小企业得依据自身发展阶段灵活予以调整的。当你着手去思索如何能将考核转化为管理工具之际, 便已然跨出关键一步了。

就你所认知而言, 你觉得你的企业当下是更妥善地去先开展绩效考核, 还是径直去构建完备的一种绩效管理体系, 欢迎于评论区那儿献上你的困惑或者经验, 点赞收藏以便能够随时去回看。