中小企业如何设计薪酬体系留住核心人才

核心员工流失率高, 许多企业在人力资源管理里面临这种状况, 团队士气低落也是如此。薪酬与激励管理要是仅仅停留在发放这个层面, 那就没办法激发员工潜能。构建科学的薪酬体系, 需要把固定薪资和浮动激励结合起来, 要确保内部公平性和外部竞争力同时存在。

岗位价值的明确乃是薪酬设计的基石所在, 借助岗位评估来确定职级序列, 以此消除同岗不同酬的这种现象, 依照市场分位值去设定基准薪资, 进而让企业于人才市场之中具备吸引力, 定期开展薪酬调研, 对标行业平均水平, 及时对薪酬结构予以调整, 防止因薪资滞后致使关键人才被挖角。

创建具备多维度特性的绩效考核机制, 把个人所做出的贡献跟团队设定的目标关联起来。实施奖金分配的时候不能搞平均主义, 要朝着高绩效的人员有所倾斜。引入OKR或者KPI这类工具, 用以量化工作最终所取得的成果。针对销售岗位或者项目制岗位而言, 可以采用阶梯式的提成制度, 以此激励员工突破业绩方面的上限, 从而达成企业跟个人两方面都获得成功的局面。

要是抛开金钱进行激励不谈, 那非物质奖励同样是有着相当重要的地位的。要去提供那种清晰明确的职业晋升的通道, 从而得以让员工能够看到自己切实的成长空间所在。并且要实施弹性工作制亦或是额外休假的福利举措, 以此来提升员工对于工作的满意度。还要按照一定周期去举办团队建设活动一次, 借由这样的方式增强员工们的归属感。对于员工取得的微小进步加以认可, 而且在出现的时候就要及时给予公开的表扬, 从而满足员工们那种尊重需求。

核心骨干借助长期激励计划来进行绑定, 针对高管以及技术专家, 推出期权或者激励方案, 设定三年以上的服务期限以及业绩目标, 以此降低离职率, 通过利益共同体的一种形式, 让员工关注公司的长远发展, 这种深度绑定的方式, 能够有效应对市场竞争所带来的人才挑战。