绩效管理系统要管干的过程，别光盯着分数算账

摒弃滞后思维

许多企业在绩效管理方面走入了误区, 过度依赖诸如销售额、利润等滞后性指标, 这些结果一旦显现出来, 错误就已然无法挽回, 这就好比在驾驶的时候只看着后视镜, 是没办法避免前方发生碰撞的, 若是管理者单纯只盯着最终报表, 那么除了去指责员工之外, 对于业务的改善是完全没有帮助的, 这样一种事后诸葛亮式的考核方式, 常常会致使员工产生抵触情绪, 进而使得团队士气变得低落。

锁定领先指标

切实的绩效管理需留心前置作为即领先指标, 它们可径直促使结果生成, 具备预测以及引导价值, 比如把聚焦点从“成交总额”转至“有效拜访量”抑或“方案通过率”, 借由监测这些进程数据, 管理者能够及时察觉偏差并实施干预, 这恰似调校方向盘, 保障车辆始终驶于正确轨辙上, 而不是待到坠崖才追悔莫及。

建立标准作业

绩效状况不稳定常常是因为缺少标准化流程, 依靠员工个人的悟性或者灵感, 必定会致使业绩出现波动, 管理者要梳理高转化路径, 定出清晰的SOP, 把抽象目标转变为具体动作, 像“每日跟进五个潜在客户”, 当行为变得确定时, 绩效就成为物理意义上的必然结果, 管理者的职责是保证力量作用于正确方向, 提高执行效率。

介入异常处理

当员工依照常规步骤行事却未能达到标准之时, 考核表对此毫无办法。在这个时候, 管理者需要深入到最前线, 去排查市场方面的变化, 流程出现实效或者资源存在瓶颈的情况。这样一种基于真实场景的干预行为, 相较于单纯进行打分而言更具价值。它并非是实施惩罚, 而是要去协助员工处理棘手难题。借助现场进行诊断以及给予辅导, 消除掉阻碍绩效得以达成的根本因素, 这才算是管理应呈现出的模样。

缩短反馈周期

令人着迷的游戏, 是由于其反馈具备即时性。传统的月度考核, 因周期过长, 容易致使员工变得麻木。应当推行日清日结的方式, 把大目标分解成为每日的任务。短周期的循环能够维持员工的心流状态, 从而减少月底时产生的焦虑。要让数据实现实时可视化, 一旦指标变红, 压力便会自行产生。这种由客观数据引发的逆推, 比主管的主观批评更具成效, 能够激发员工主动优化行为的内驱力。

 

转向实质提升

重新定义指标体系, 才能做好实干型绩效。业务目标要紧密挂钩, 冗余报表需剔除干净, 关键领先指标要予以聚焦。员工每日行动方向得明确, 工作才能有的放矢。流程要简化, 过程辅导要强化, 管理重心要从评分转向赋能。组织效能得以提升, 绩效管理回归业务本质, 成为推动增长的引擎, 而非束缚手脚的枷锁。

请回答, 于当下环境里, 把反馈周期予以缩短, 其中最大的难点究竟是什么呢, 欢迎留言展开讨论。