绩效评价质量保证措施：抓准关键因素，让考核更接地气

指标务实去形式

绩效指标倘若脱离实际情况, 将会沦为仅仅是个摆设的东西, 需要结合部门所具有的特性, 区分出数量方面、质量方面、成本方面以及时限方面的要求, 指标的设定必须遵循SMART原则, 以此来确保是具体的并且是能够被衡量的, 要避免出现空洞无物的口号。

差异权重配平衡

抛弃仅仅单一的财务方面视角, 同时要兼顾像创新这样各类长期性指标, 靠着战略目标来进行动态的KPI调整, 用以平衡任务以及周边绩效, 引进平衡计分卡理念, 去协调主要指标与基础指标, 避免出现战略脱节的状况。

方法选择求精准

摆脱那种“一刀切”式的考核方式, 根据评估所追求的目的来挑选适宜的方法。联合使用相对评价、绝对评价以及描述法, 以此来确保达到公正且客观的状态。坚守节约成本以及实用性较强的原则, 使得考核的可执行性得以提升, 并且提高其有效性。

反馈面谈重实战

管理者沟通能力短板, 针对此开展关于绩效反馈这一PDCA循环关键方面的前置准备与技巧训练, 通过模拟优秀、落后等不同下属场景, 强化面谈实战能力, 以此确保沟通目的能达成。

结果应用促改进

管理决策需以考评结果为服务对象, 下半年着重加大结果于薪酬、晋升以及培训里的采用力度, 帮助员工拟定改进规划与发展路线以激发工作热忱实现个人成长与企业效益双方面的共赢。

全员参与建组织

绩效可不是人力资源部门独自能唱的独角戏, 而是需要全体人员协同合作。要搭建一个评估组织, 这个组织由高层人员、业务负责人以及员工代表共同构成。还要提高这个组织的权威性以及覆盖面, 打破各个部门之间存在的壁垒, 以此来保证绩效管理在公司内部能够高效率地运转。

您觉得于绩效改革期间, 最为难以实现落地的那个部分究竟是指标设定, 还是结果应用? 欢迎留下您的管理经验分享留言。