KPI与CPI绩效考核的含义、区别及在人事考核中的应用

不少HR于进行考核设计之时, 仅仅将目光聚焦在KPI之上, 进而致使指标处于悬空状态, 使得员工萌生不公平之感。实际上, CPI才乃是基础根基, 要是没有后者, kpi便难以稳固立足。一旦将两者予以混淆, 将会引发管理动作出现变形情况, 最终致使绩效沦为一种徒具形式的活动, 根本无法切实有效地推动业务实现增长。

厘清KPI本质

源于公司战略的KPI, 是用于衡量核心成果的标尺, 它所关注的是“做正确的事”, 并且直接关联部门或者个人的关键产出, 要是战略出现调整，那么KPI需要跟着进行动态变化, 以此来确保方向不会出现偏差, 它乃是业绩的主轴, 决定着团队会朝着哪里行进。

夯实CPI基础

CPI 是基于制度与流程的, 它能够体现日常履职状况, 它关注的是“把事做正确”, 它是 KPI 达成的保障, 比如说考勤、报表及时性等基础规范, 这些基础规范虽然不会直接产生利润, 然而它们却是运营稳定的根基, 要是忽视了 CPI, 那么 KPI 将会变成空中楼阁。

区分考核维度

将 KPI 考核战略分解之后的重点, 其范围方面是有限的, 然而在权重上却是高的。CPI 考核是针对职能范围以内的基础要求, 其覆盖面是广泛的, 同时具备强制性。前者注重的是结果突破, 后者着重的是过程规范。唯有两者相互结合起来, 才能够做到既抓大放小, 又守住底线, 进而避免出现管理真空的情况。

构建指标体系

建设KPI得先明晰战略, 接着拆解业务关键要点。指标务必拥有可衡量特性, 而且责任人跟结果可管控。与此同时要防止指标重合, 保证每个岗位的核心贡献清楚显现。制定流程需反复进行沟通, 确保上下达成一致, 降低执行阻碍。

融入绩效管理

绩效并非简单的打分行为, 而是一个达成共识的持续过程, 借助KPI与CPI的组合方式, 清晰地明确目标和路径, 管理者要定期进行回顾, 及时纠正出现的偏差, 其最终的目的在于提高效率, 精简那些冗余的流程, 使得考核成为改进工作的有效工具, 而非仅仅是单纯的奖惩手段, 以此来激发员工的内生动力。

试问当下公司所设的KPI指标, 到底有多少能够直接对战略落地起到支撑作用呢? 期待大家踊跃留言展开讨论，通过点赞分享促使更多管理者得以看到。