中小企业HR必看：怎样管理员工绩效才有效？

绩效管理会常常被误解成只是单纯的实施考核打分这下子, 实际上它可是战略落地的关键工具。好多管理者都陷入了“把考核当成目的去考核”这样的误区之中, 造成员工产生抵触情绪、流程变得繁琐起来然而却没有实际效果。有效的绩效管理目的在于让目标达成一致、使能力得到提升、把潜能激发出现。HR需要推动业务部门从管控思维转变成为赋能思维, 要把绩效融合进日常管理工作里头, 而不是只是仅仅在期末的时候才加以清算。

绩效管理的基础为建立清晰的目标体系, SMART原则虽已为众人熟知, 却是确保目标可执行的关键所在。目标设定要由上而下予以分解, 与此同时结合自下而上的反馈, 以此确保个人目标同部门以及公司战略紧密关联。模糊的目标会致使执行出现偏差, HR应该协助管理者把抽象的战略指标转化成具体的行为标准以及量化结果, 从而使员工清晰知晓“做什么”与“做到什么程度”。

常常被忽视的是过程管理, 然而它却是绩效改进的核心环节。传统绩效注重结果, 现代绩效则更为注重行为跟成长。HR需要推动管理者构建定期的一对一沟通机制, 及时进行纠偏, 给予资源支持。这样一种持续性的反馈循环能够降低期末考核时的意外冲击, 助力员工于过程当中解决问题, 提高工作效能, 而不是等到年底的时候才晓得表现不好。

评估环节要坚持多维度, 保持客观性, 防止出现主观偏见。引入360度评估, 或者采用多源反馈机制, 能够从各异视角, 全面去审视员工表现。核心要点在于区分“结果绩效”跟“行为绩效”, 既要关注业绩数字, 又得留意价值观匹配度。HR要制定标准化的评分量表, 还要对评估者开展培训, 以此确保评价标准具备一致性, 以及公平性, 进而减少因个人喜好引发的评估失真。

绩效结果的运用务必要多元并且富激励性, 单一的奖金挂钩极易引发短期行为, 应当将绩效结果联系薪酬调整, 关联晋升通道, 扯上培训发展以及人才盘点, 对于高绩效员工, 给予更具挑战性的任务以及晋升机会, 之于低绩效员工, 制定改进计划或者实施岗位调整, 借助差异化的激励举措, 强化正向行为, 达成组织跟个人的双赢。