年薪制绩效考评实施方案，企业核心人才激励与目标达成

战略导向定基调

执行年薪制时, 其并不能于企业战略单独存在的情况下脱离, 考评指标必定要紧紧扣住年度经营计划所在之处。

一定要保障高管以及核心骨干的工作方向跟公司目标处于高度一致的状态, 倘若方向出现错误, 哪怕再怎么努力也会付诸东流。

权责分明保公正

建立绩效管理委员会, 用于担当致使最终审定, 人力资源部去承担组织还有执行的机能。

过程跟踪以及初评, 由业务部门来负责。三方共同协作, 防止HR独自奋战, 或者业务部门随性打分。

目标设定重沟通

采用自上而下分解与自下而上提报结合的方式。

下属与直属上级进行十分充分的沟通, 以此来确认绩效目标责任书的内容, 使得确保所确定的目标既拥有挑战性同时又切实可行, 是最终达成的结果。

多维考评看实绩

将业绩优先予以坚持, 把定量跟定性进行结合, 不但要去看财务指标, 而且还要对关键职责履行状况做出评估。

开始引入能力素质评价, 着重去关注其中的领导力与执行力, 全方位地反映被实施年薪制人的综合贡献句号。

结果应用强激励

考评结果直接决定绩效年薪发放。奖优罚劣，打破大锅饭。

在晋升方面, 它是重要依据。于调岗之际, 它亦是重要依据。针对个性化培训而言, 其同样属于重要依据。是以通过反馈面谈, 来推动员工实现持续改进。

动态管理促提升

年度考评结合季度或半年度过程跟踪。

需及时察觉偏差, 进而给予支持, 并非仅依靠年终的那一回定论。借助持续改进的机制, 来推动企业能够持续且稳定不断地发展。

这套方案能否解决你们公司高管激励不足的痛点？欢迎留言讨论。