企业薪酬体系设计与优化实战指南

常常面临薪酬欠缺竞争力或者内部存在不公这种困境的中小企业, 致使核心人才出现流失以及招聘遭遇困难。解决这一难题的关键之处在于构建起科学的薪酬体系, 借助外部竞争性与内部公平性的双重平衡, 达成激励效应的最大化。HR需要从岗位价值评估着手, 联合市场数据, 重新塑造薪酬结构, 保证每一分投入都能够转变为组织效能的提高。

岗位价值评估乃是薪酬设计的基石所在, 不同岗位针对于企业的贡献程度存有差异, 需要借由要素计点法等工具去量化其相对价值, 高价值岗位应该匹配高薪酬带宽从而体现责任与风险的对应关系, 要避免仅仅凭借资历或者主观判断来确定薪酬, 要建立起基于岗位本身的等级体系, 以此为后续薪资定级提供客观依据, 进而消除员工对于“同工不同酬”的质疑。

薪酬的外部竞争力由市场薪酬调研来决定, HR要按时采集同行业、同岗位且地区相同的薪酬数据, 以此确定企业在市场里的分位值策略, 对于关键又紧缺的人才, 可采用具备领先性质的策略，支付比市场中位数更高的薪资, 对于通用型岗位, 就跟随市场的水平, 缺少市场调研的薪酬调整好似盲人摸象, 极容易造成成本浪费或者人才断层。

将薪酬的动态激励作用予以保障的是绩效联动机制, 固定薪酬用以保障基本生活, 浮动薪酬促使业绩得以增长, 要明确绩效考核指标跟奖金发放的挂钩比例, 把“大锅饭”这种现象破除掉, 绩效和个人以及团队目标关联要强, 让高绩效者得到明显回报得以确保, 与此同时, 设定合理的绩效分布的曲线, 防止平均主义把激励效果给稀释, 激发员工的主动性与创造力。

除基本与奖金外, 福利、职业发展机会、工作环境等同样是重要激励因素的全面薪酬理念拓展了激励维度, 针对注重成长的年轻员工会提供培训资源和晋升通道并针对关注稳定性需求的资深员工完善长期激励计划, 借助组合拳形态的全面薪酬方案提升员工整体满意度、降低离职率并构建可持续性人才竞争优势。