总经理助理薪资怎么定？一套科学的薪酬结构方案
在总经理助理这个岗位上, 其职责的边界是模糊不清的, 工作所涉及的内容跨越行政、业务、战略协调等诸多不同领域。企业常常会陷入到两种极端的状况之中: 一种情况是薪资按照普通文秘的标准来参照, 进而致使人才出现流失现象；另一种是随意给出高薪, 但却缺乏内部应有的公平性。其中的核心问题所在是, 缺少一套能够与岗位价值相匹配的薪资结构。HR必须要明确: 这个岗位的核心产出到底是什么, 怎样通过薪酬设计来激励其发挥桥梁的作用。
解决办法：岗位价值评估先行
要先确定级别, 而后再核算薪资。提议运用岗位价值评估办法, 从决策的参与程度、管理的幅度范围、专业的水平能力这三个层面来评分。总经理助理所占的级别应当是在部门经理和总监两者之间, 或者还是依据是否领导团队、是否参与战略决策来进一步划分。清晰其“半高管”或者“高级参谋”的定位, 这是薪资结构趋向合理的先决的条件。
解决办法：薪酬结构拆解与比例分配
建议采用一种复合结构, 也就是“固定薪酬+绩效奖金+年终分红”这种形式。其中, 固定薪酬所占比例为60%-70%, 它能提现出岗位所具备的基本价值。绩效奖金所占比例为20%-30%, 这与关键任务的完成程度紧密挂钩, 像项目推进的效率、跨部门协调所取得的成果等。年终分红所占比例为10%, 它和公司整体的业绩存在关联。要防止把奖金与日常考勤或者简单事务进行挂钩, 不然的话就会让该岗位的战略价值遭遇弱化效果。
解决办法：引入宽带薪酬与市场对标
采用宽带薪酬体系, 设定出三至五个薪级, 每个薪级都设置上下浮动的区间, 比如, 初级总经理助理这一薪级由六千至一万的薪资范围, 资深级的这个薪级能够达到一万五至两万五的薪资范围；定期去对标同行业、且企业规模相同的企业有关薪酬的数据, 借此保证获得外部竞争力；与此同时, 设置“能力津贴”或者“项目津贴”, 针对具备某种特定技能, 像是拥有法务、财务背景的候选人予以差异化激励。
解决办法：长期激励与职业路径绑定
针对核心总经理助理而言, 能够引入期权或者递延奖金, 致使其利益跟公司长期发展相维系。清晰界定晋升路径, 先是从助理升至部门负责人, 而后再到业务副总, 使得薪资增长跟职业发展保持同步。防止让此岗位沦为“职业天花板”, 不然即便高薪也不容易留住优秀人才。
