低绩效员工如何管理？HR实用三步法

第一步：明确绩效标准，区分“真差”与“假差”

不少企业针对低绩效的判定依靠主观印象, 致使管理行为失去焦点。HR要率先协助业务部门构建明晰的绩效指标以及行为标准。比方说, 销售岗位月转化比例；客服岗位之相应时效。唯有把“低绩效”定义变得更为具体, 才能够防止伤及偶尔发挥欠佳的员工。有数据揭示, 近30%的“低绩效”实例实际上起因是目标设定模糊不清。管理者应该跟员工一同重新回顾, 确定究竟是能力方面的问题, 还是意愿方面地问题, 又或者是资源支持不够充足的问题。

第二步：启动绩效改进计划（PIP），设定明确时间节点

对那些被确认确实存在真实绩效差距的员工而言, 应当启动正式的绩效改进计划, PIP需涵盖有三项核心要素, 分别是具体改进目标、可量化的衡量标准以及明确的观察周期, 通常为30至60天, HR需要指导管理者在PIP期间进行定期反馈, 而不是等到周期结束才去做评价, 案例显示, 执行规范的PIP之后, 大概50%的低绩效员工能够在周期之内达标, 这既给员工授予了公平的改进机会, 也为后续处理积累了合规依据。

第三步：依据结果果断决策，避免“拖而不决”

PIP到期之时, HR要协助管理者依据事实作出决策, 达标的人员回到正常管理状态, 未达标的人员就要启动调岗、降级或者解除劳动关系的流程, 拖延处理低绩效员工, 会给团队传递“标准能够被挑战”这种错误信号, 进而使得整体士气降低, 按照行业调研，超过60%的高绩效员工觉得, 企业对低绩效者的纵容是影响其留任意愿的关键因素, 所以, 果断执行管理闭环, 是保护组织健康度的必要举措。