彻底读懂KPI绩效考核体系，掌握底层逻辑与制定标准
KPI绩效考核体系, 乃是HR工作里难以避开的棘手难题, 众多企业管理者纷纷抱怨考核仅仅停留在表面形式, 员工满是吐槽指标缺乏合理性。此时, 双方皆在博弈的过程当中消耗着彼此的信任。
KPI绩效考核的本质
全称关键绩效指标的kpi, 是企业用于把战略目标逐步分解至部门以及岗位的管理工具, 它针对的是员工该做之事是什么, 所需做到的标准是怎样, 还有评判结果所依据的方式是如何这三个核心问题。
众多HR将KPI视作打分问责, 这属于极大的误区, 真正的KPI乃是目标对齐机制, 它可使每个人的工作方向跟企业发展维持一致, 进而避免资源浪费以及无效劳动。
KPI指标设计原则
针对科学的那个 KPI 方面的设计而言, 它是遵循二八这样的原则的，会聚焦于岗位最为关键的那 3 到 8 项指标。从管理学研究所显示的情况来看, 员工当中 20%的核心工作行为, 贡献出了 80%的企业业绩。
指标的制定, 得符合SMART原则才行。具体的指标, 得有明晰的数值。可衡量的指标存在数据来源。衡量可达成的指标, 需考量员工能力。相关性的指标, 要与战略目标对接得上。有时限的指标, 得明确完成的节点。
三类岗位考核差异
业绩结果型KPI主要针对销售、运营等一线创收岗位, 这类指标主要是销售额、回款率、转化率等量化数据, 考核结果直接与个人收入相挂钩。
属于职能范畴的岗位适用那种关乎工作过程情况的 KPI。像行政、人事以及财务等这一类岗位没有直接能够产生业绩的情况, 所以对于它们的考核重点就转移到了诸如工作及时的比率、出现差错的比率、服务令人满意的程度等这类和过程相关的指标上面。
管理岗位运用团队管理型KPI, 对于部门主管以及经理的考核, 兼顾团队业绩完成比率, 兼顾人效指标, 兼顾人员流失比率, 兼顾项目进度等综合维度。
KPI考核的三重价值
从企业的角度来讲, KPI乃是达成战略落地关键的工具, 它把宏观目标分解成能够执行的个人任务, 使全员方向得以统一, 让整体经营效率获得提升。
就管理者来讲, KPI呈上客观评鉴凭据, 借助其告别主观印痕打分的数据化考核帮助管理者精准掌控团队进展从而能快去识别短处进而优化效能。
对于员工来讲, KPI使得工作目标清晰且透明, 考核标准公开又公正, 多劳多得这种机制激励让员工主动去提升能力, 与此同时, 其能明确自身优势以及不足。
kpi考核的局限与应对
对创意类岗位来说, KPI考核并不适用, 像设计工作没法通过标准化指标去衡量, 科研如此, 新媒体创意工作也是这样, 要是过度量化, 员工的创造力就会被压制。
如今的现代企业大多运用KPI加上OKR的组合模式, 对于基础岗位而言, 运用KPI来保障执行能够落地, 而针对创新岗位呢, 则用OKR去鼓励探索实现突破, 这两者相互补充, 进而达成短期业绩与长期成长的双赢局面。
绩效考核系统选型建议
在挑选绩效管理系统之际, 要留意该系统能不能涵盖从目标设定开始, 历经过程监控, 再到辅导沟通, 接着是在线评估, 随后进行结果分析, 最后开展绩效复盘整个流程。
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