管理学落地：HR必修的四项核心能力

管理学落地：HR必修的四项核心能力

常出现在企业里的管理方面的困境, 常常是因为管理者欠缺那种成系统的, 很有条理的管理思维。HR身为连接战略跟执行的桥梁, 得拥有把管理学里阐述的理论转变为能够实际去操作的工具的能力。下面从四个不同维度来梳理HR应该掌握的管理学核心框架。

组织行为学是理解员工行为的底层逻辑

HR设计激励方案时要理解马斯洛需求层次理论, 因为组织行为学揭示了个体层面的行为规律, 还阐释了群体层面的行为规律, 也说明了组织层面的行为规律。员工工作动机不是由单一因素驱动的, 物质回报不可没有, 精神认同同样不可或缺。掌握心理契约理论, 能在招聘环节明确岗位预期, 进而减少入职后的期望落差。

绩效管理的本质是持续改进而非考核打分

大量企业把绩效考核当作绩效管理, 造成员工抵触情绪提升, 科学实施绩效管理要着重关注目标对齐、进行过程辅导以及实现反馈改进, HR得通晓SMART原则, 辅助业务部门确立能够量化、具备时限要求的目标, 重点在于将考核转变为对话, 促使管理者借助绩效面谈助力员工辨别差距、制定行动计划。

人才发展需要系统规划而非零散培训

HR的重要职责便是建立人才梯队, 管理学里的胜任力模型预备了标准型的人才评估工具, HR能够依照这个去构建岗位胜任力字典。人才培养不应该限定于课堂培训, 721法则给我们说明了情况, 七成的成长源自工作实践, 两成来自他人反馈, 仅仅一成来自正式学习。设计轮岗、导师制、项目历练等多种发展通道, 效果比拼单一培训要优越得多。

劳动法规是管理的底线而非束缚

HR于推动的时候之时管理变革之际, 常常基于对法规的理解欠缺而致使引发用工风险。《劳动合同法》以及等等《劳动争议仲裁法》等这些构成了劳动关系管理有着之间的法律基础。合规意识需要嵌入到招聘、考勤、薪酬还有解雇全流程其中。建议建立法规动态更新机制, 定期组织管理层学习典型案例, 避免因为操作不当从而产生不必要的劳动争议。

管理学所具备的价值并非在于将理论记住, 而是在于对其适用场景予以理解, 人力资源从业者应当于实践当中持续不断地磨砺工具应用能力, 进而成为真正明白业务的管理伙伴。