投资部与市场部关键绩效考核指标及考核周期详情

绩效考核最忌讳搞一刀切, 不同层级的员工, 其职责不一样, 目标不一样, 贡献方式也全然不同, 用同一标准去衡量, 最终结果常常会失真。要建立分层考核的体系, 这才能使每个人都清楚自己该做些什么, 做到何种程度才算得上好。

高层考核以战略为核心

负责经营结果的是高管层, 考核重点是战略目标达成状况, 并非日常事务性指标。

首先, 提议选用平衡计分卡这一工具, 接着, 要依据财务方面、客户方面, 还有内部流程以及学习与成长这四个维度来设定指标, 然后, 还要配合半年度述职报告, 进而全面地评估高管团队的实绩与能力。

指标的设计, 得跟公司年度经营计划紧密关联起来, 要使得高层能够清晰地明白公司对于公司自身的期望究竟在什么地方, 如此这般, 考核才会具备引导的作用。

中层重在执行力考核

处于中层位置的管理者, 其占据关键的职责乃是承接上方又开启下方, 一方面要将战略转变为能够贯彻执行的任务, 另一方面需要引领团队达成目标。

KPI指标要着重关注关键业务所达成的成果, 这其中涵盖部门目标达成的比率, 还有项目交付时所呈现的质量, 以及团队管理所取得的成效之类的, 要会同季度述职一块儿开展综合评价。

进行中层考核时, 要防止指标过于细致琐碎, 要留出充足的管理自主空间, 与此同时, 要保证指标值具备挑战性然而能够达成, 防止挫伤积极性。

基层关注日常工作质量

工作针对基层员工而言相对较为具体, 考核应当把岗位职责以及工作行为当作基础依据, 要突出过程方面的管理, 还有结果层面的交付。

能够从工作数量的层面, 以及工作质量的方面, 还有工作态度的角度, 以及协作配合等多个维度着手展开的综合考核表, 是按照月份来实施评价的, 其具有周期短暂的特性, 并且反馈十分及时。

考核的内容, 得是具体且能够进行衡量的, 要防止出现抽象的描述, 要使得员工能够清晰地明白, 哪些行为是会受到鼓励的, 哪些结果是会被认可的。

考评组织要明确责任

工作考核的组织开展, 需要清晰明确的职责划分, 提议让公司高层以及管理相关部门, 共同组建考评委员会。

制定以及完善考核细则, 这一工作由考评委员会负责, 它还要组织培训以及指导, 对各部门在执行过程中碰到的问题予以解答, 以此来保证考核工作能够规范地运行。

人力资源部乃是承担着具体事务性工作去负责完成考核数据收集汇总、流程跟踪推进等任务的执行机构, 而这是考核能够落地的重要保障。

分层考核的落地要点

一套优质的考核方案, 重点在于各层次的划分要合理, 各项指标需清晰明确, 执行过程要达到位, 这三个要素当中缺少任一要素都是不行的。

分层次进行考核所具备的优势体现于, 各自能够尽到其责、各自有着不同侧重, 然而这也对HR在进行设计之时提出要求, 这种要求是要充分考量各层级之间存在的差异, 以此来避免出现照搬照抄的情况。

企业在推行考核进程里, 要留意适时收集反馈, 依据实际情形予以调整优化, 使考核一直服务于业务目标。

考核的最终目的是发展

绩效考核不该仅仅停留在打分评级这一方面, 而是要成为能够识别人才, 以便发现问题的工具, 从而帮助员工持续不断地改进。

薪酬激励环节, 需与考核结果相关联, 晋升发展环节, 同样要和考核结果挂钩, 培训赋能环节, 也得跟考核结果相联系, 以此形成闭环, 从而让员工感受到考核的价值之所在。

只有员工认同考核具备公平性, 才会认同考核具有有效性, 当员工认同考核的公平性与有效性时, 考核方可切实发挥驱动绩效提升的作用, 而非仅仅流于形式, 不是吗?

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