科研绩效管不好，企业如何留住核心人才

针对高新技术企业而言, 那让其保持竞争力的核心力量乃是科研团队, 然而众多企业在开展科研绩效管理之际, 却遭遇考核存在困难、激励效果微弱、留住人才颇具难度这样的困境, 科研人员所产出的工作成果不容易被量化, 传统的KPI模式常常没办法精准地体现出其价值贡献, 进而致使绩效管理仅仅停留在表面形式, 最终引发人才出现流失的状况, 若要解决这一问题, 就得从指标设计、激励方式以及过程管理等多个维度进行系统推进。

科研绩效管理的基础是明确分类考核标准, 不同科研岗位工作性质差异明显, 基础研究与应用研究的考核周期以及评价标准要区分开来对待, 研究人员能依据项目里程碑设置阶段目标, 行政支撑人员采用服务质量指标就行, 定量与定性相结合的评价体系, 既能参考论文发表、专利申请这类可量化成果, 又能引入同行评议机制, 以此避免唯数量论引发的短视行为。

单一薪酬难以满足高层次期望, 科研创新需多元方法, 绩效奖金之外增项目好处、激励, 此外提高端学术会议、海外进修机会, 关键不仅在于物质, 精神激励同样重要，如此才能有效提升科研人员积极性, 满足其多样发展需求。

将确保科研绩效得以落地的关键性环节确定为强化过程管理, 好多企业把重点放于结果而并非过程, 致使研发项目出现延期状况或者方向发生偏离, 构建HR与技术管理者一同参与的定期沟通机制, 从而能够及时知晓项目进展以及所碰到的困难, 借助月度回顾、季度评估等形式, 对资源配置进行动态调整, 以此来保证科研方向跟上企业发展战略一致。

科研绩效管理的难点之处在于平衡短期产出跟长期价值, 若过度关注当期绩效会致使科研人员避开高风险、高回报的创新项目, 设置战略性研发专项奖励, 给予具有前瞻性的探索性工作额外认可, 引导团队兼顾短期成果和长远布局。