绩效管理做不好怎么办？中小企业落地方案

处于中小企业推行绩效管理时常常会陷入的两难境地之中, 员工会对考核流于形式产生反感, 管理者会因疲于填表而难以见到业绩出现增长。其中核心的矛盾是绩效体系跟业务相脱节, 目标设定模糊不清, 反馈机制缺失不见, 因此导致激励失效。要建立能够落地的绩效管理方案, 就得从目标对齐、指标设计、过程跟踪、结果应用这四个维度进行系统推进。

明确目标，对齐战略

企业有着清晰可拆解的战略目标, 这是绩效管理得以开展的前提条件。年度经营目标应被分解成部门级KPI, 之后再层层落实至岗位上, 目的在于保证每个员工的日常工作方向不偏离组织方向。目标设定的时候要遵循SMART原则, 也就是具体、可衡量、可达成、相关性高、有时限。要避免目标高度过高致使团队丧信心, 同时也得防着目标过低进而不再具备激励作用。目标与务必然挂钩, 如此绩效管理才会有意义。

精简指标，突出关键

中小型企业管理方面资源存在着限制, 指标多起来却会反倒把精力给稀释掉 , 挑选三到五个核心指标就行 , 集中于最能够促使业绩提升的关键种种结果。指标要进行量化 , 防止出现主观判断。就像销售岗位要去看转化率以及客单价 , 而不是诸如“工作积极”这类模糊不清的描述。定性指标仅当作参考补充 , 不会作为主要评分依据。

强化过程，即时反馈

绩效并非于年底进行一次性考核, 而是贯穿一整年的持续性沟通, 管理者要定期跟下属进行一对一沟通, 去了解进展情况, 发现其中存在的问题, 并给予相应指导, 采用月度回顾方式而非季度审视方式, 以此确保偏差能够及时得到纠正, 记录关键事件, 将其当作期末评估的客观依据, 高频且透明的反馈机制能够显著提高员工参与感以及执行力。

结果应用，形成闭环

不能不把考核结果跟薪酬调整、晋升机会以及培训发展关联起来, 不然绩效就要沦为数字游戏了。建议把控好绩效评分在总薪酬当中所占的比例, 使其稳定于百分之二十到百分之三十之间, 既要突显激励的力度, 又要防止出现过度的波动情况。并且识别一下高潜力范畴的人才以及待遇想要改进的员工, 按具体情形专门去制订培养或是改进方法, 达成绩效管理具备闭环特点的价值效应。