宽带薪酬结构表怎么设计？HR一看就懂

常在中小企业薪酬管理中出现的两个难题是, 员工抱怨晋升没有希望, 公司薪酬成本失去控制。宽带薪酬结构表恰恰是能够解决这些问题的有效工具。它借助压缩薪酬等级, 拓宽薪酬宽度这方式, 使得员工在所处岗位不晋升的情况下, 也能够获取薪酬增长。

核心要素一：薪酬带宽设置

最高薪跟最低薪的差距所占比例, 这就是带宽的所指范畴。宽带薪酬的带宽, 一般存在于百分之一百到百分之三百之间, 这远远高于传统薪酬模式的百分之三十到百分之五十。要是带宽过窄, 会对激励效果起到削弱作用, 当带宽过宽时, 就有可能致使管理成本增加。企业需要依据岗位的性质、行业处于的水平以及本身的财力状况, 来确定出恰如其分的带宽。对于技术类岗位而言, 带宽能够适当地予以扩大, 而行政类岗位的带宽, 则可以相对地进行收窄。

核心要素二：薪酬区间重叠度

相邻薪酬等级之间的交叉范围, 被称作重叠度, 一般情况下建议将重叠度控制在20%至40%之间, 倘若重叠度过高, 就会致使不同层级员工的薪酬差异不那么显著, 进而影响到晋升激励, 要是重叠度过低, 那么就有可能造成晋升即涨薪的断层现象, 而合理的重叠度, 既能保留晋升激励, 又能让员工在岗位内实现薪酬成长。

核心要素三：中位值调整机制

中位数是薪酬范畴的基准线, 企业要构建年度调整制度, 依据市场薪酬水准、企业效益以及个人绩效动态性调整中位数, 维持中位数同市场75分位相对齐, 能够切实吸引与保留核心人才, 调整之际需把控整体薪酬预算增幅, 防止成本失控。

核心要素四：个人定位与晋升路径

强调以能力来确定薪酬, 凭借业绩去获取报酬的是宽带薪酬, 新入职的员工能够依据能力评估来确定初始档位, 入职之后每年凭借绩效表现可向上移动, 当薪酬抵达带宽上限的时候, 借助岗位晋升或者技能拓展来打开新通道, 清晰的晋升路径能够明显降低优秀员工的流失率。