绩效管理，别让员工轮流坐庄！给管理者的改进建议

一大批企业于开展绩效管理期间, 员工呈现出抵触模样, 管理者则采取应付姿态, 考核所产生的结果全然如同虚设一般。究其实质根源在于, 将绩效管理给视作是进行填表打分的技能活计, 然而却忽略了其实际乃一个贯穿于全过程的管理进程。

绩效管理的本质是过程管理

绩效考核并非只是年末呈现的一张考核表单, 而是涵盖从计划起始、执行推进、开展考核直至进行改进的一整个完整闭环, 它会把既定的组织目标逐个且逐层次地分解至各个部门以及每一个岗位那里, 借由持续不断的过程监控以此助力员工达成所设定的目标。

核心在于“持续沟通”的却是绩效管理, 管理者要在平时跟上员工工作表现的记录步伐, 及时察觉问题并予以指导, 并非等到考核之际才去临时补记, 如此这般的考核结果从本质上就欠缺说服力。

员工对考核的抵触源于认知偏差

不少员工对于绩效考核的本能反应是倾向自我保护, 各自给出的评分通常都为满分, 这表明他们将考核视作了“整治他人”的工具, 员工更为在意的是安全感以及成就感, 如果考核单单着重于控制进而监督, 必定会引发抵触之情。

这种抵触, 也会朝着对管理者的评价中去延伸。那些敢抓敢管、坚持原则的干部, 通常在民主评议里得分更低；然而处事四平八稳的管理者, 反倒评价更高。这表明企业的文化氛围, 是需要调整的。

考核目的不能只停留在管控层面

绩效考核的目的并非仅仅针对于区分业绩的优劣情况, 更为关键重要的是要对员工起到激励以及发展的作用, 如果只是一味地将关注聚焦于考核结果的奖惩所用方面, 而全然忽视了对于员工能力提升所具备的正向引领作用, 那么最终将会对团队的凝聚力以及战斗力造成削弱。

能产生实效的绩效管理, 理应成为促使员工成长的助力工具。借助目标设定以及过程辅导, 协助员工发觉自身具备的优势以及存在的不足, 使得他们在投入工作期间收获成就感以及来自组织的认可, 这才是考核所具备的真正价值的所在位置。

绩效管理不能脱离管理体系单独运行

一部分企业将绩效管理看成一项孤立存在的技术类工作, 人力资源部门耗费大量精力去设计考核方案, 然而最终呈现的结果却是大家的分数相差无几, 和薪酬晋升之间不存在任何关联, 这是非常典型的因部门壁垒所引发的绩效管理失效现象。

薪酬激励、培训发展、人才梯队建设等其他人力资源模块, 必须与绩效管理联动。考核结果, 只有真正影响到员工的切身利益、发展机会时, 才能产生实质性的驱动力。

过程管理的缺失是最大隐患

部分企业管理者欠缺过程管理的意识, 在考核截止之前才临时于表格之上填分, 对于员工平日里的表现毫无记录。如此这般的考核过程沦为形式, 考核结果自然而然也难以让众人信服, 员工对公司丧失信任感。

身为管理者, 得养成日常工作记录的习惯, 要定期跟下属开展一对一沟通, 去知晓进展情况, 还要解决所遇问题。如此这般, 不但有益于考核数据的真实可靠性, 更能够强化上下级之间的互信程度, 进而提升团队的执行力度。

培训与引导是落地关键

绩效管理之效果, 于广大程度上, 取决于各级管理者之能力水准。若其中层管理者不解绩效管理之理念, 而就只会依样照搬考核表格, 如此一来, 纵制度再优良, 亦无法履行到位。所以企业必要开展具针对性之培训, 用以提升管理者之现代管理能力呢。

培训的关键要点在于, 得让管理者清楚知晓, 绩效考核并非是那种用来刁难人的工具, 而是能够助力员工改进工作状况的有效方式。唯有管理者拥有了切合实际的理念以及相应的技能, 绩效管理这一过程才能够切实地在企业之中扎根立足, 从而产生实际效果。

企业于推进绩效管理之际, 有无碰到过员工抵触之情, 或者出现流于形式的状况? 你觉得最为有效的改进办法是什么? 欢迎于评论区分享你的实践经历。