中小企业怎么做薪酬调查？一文看懂实操方法

一、明确调查目的与范围

薪酬调查的关键目的, 乃在于清楚把握市场薪资水准, 进而给企业确定薪资提供参照依据, 好多企业于开展薪酬调查期间极易出现偏差, 会把调查弄成单纯的数据汇集, 在现实作业当中, 得率先明确调查目的, 即究竟是要为新入职员工确定薪资, 还是对现有岗位薪资予以调整, 又或者是评估薪酬竞争力呢?

目的明确之后, 去划定调查的范围以及对象。 建议挑选3 - 5个核心岗位当作调查重点方面, 防止因盲目地扩大范围而致使资源被浪费掉。 与此同时决定对标企业的范围, 能够参照同行业、跟同规模、还有同地域的企业, 以此来确保数据具备可比性。

二、选择权威数据来源

各有不同优缺点的薪酬数据来源渠道数量不少, 行业协会做发布之薪酬报告一般而言较为周全, 然而更新周期却存在一定限度, 更贴近市场状况的第三方人力资源服务机构所提供的数据, 需要对样本数量以及行业覆盖幅度予以重视, 企业内部薪酬数据库属于最直观的工具, 能够充当基础参考依据。

针对中小企业来讲, 推荐优先选取2至3种来源进行交叉验证, 单一的数据源极易出现偏差, 特别是在样本量不够的时候, 招聘所发布的薪资信息参考意义有限, 一般偏高, 能够当作补充参考。

三、规范数据收集流程

调查结果质量会被数据收集环节直接影响, 要制定标准化收集表格, 统一数据口径, 其中涵盖职位层级、学历经验要求、福利待遇构成等关键要素。收集的时候需要对固定薪酬与浮动薪酬加以区分, 防止基本、绩效奖、年终奖等不同组成部分产生混淆。

在进行收集时, 要留意数据的时效性, 市场薪资变动较为迅速, 故而建议采用最近一年内所发布的数据。针对异地调查, 应当标明地域差异系数, 务必要保证数据具有可比性。当收集结束之后, 要开展数据清洗工作, 去除异常值, 留存有效样本。

四、分析比对与结果应用

处于数据分析阶段的时候, 需要去关注分位值这个概念, 市场薪酬一般是按照25分位、50分位、75分位来进行划分的, 并企业应当依据自身的战略定位去选择对标位置。处于成长期的企业可以选择50分位左右, 成熟企业能够考虑75分位以此来保持竞争力。

形成薪酬调查报告于分析完成之后, 提出调整建议。建议把调查结果与内部薪酬体系结合起来考虑, 既要参考市场水平, 又要兼顾内部公平性。调查结果的应用并非简单对标, 而是作为决策方面的参考, 最终结合企业支付能力来确定实际薪酬水平。

五、建立持续跟踪机制

不是一次性工作的薪酬调查, 建议每年至少去开展一回，特别是热门行业以及紧缺岗位, 由于市场变化较快的缘故, 薪资波动幅度有可能达到超过10%的状况。建立年度调查机制, 能够及时发现薪酬偏离方面的问题。

对薪酬数据库进行更新, 是在每次调查之后, 从而形成连续的数据序列。长期积累的数据, 不但能够支持定薪决策, 而且还可以识别薪酬趋势, 进而为薪酬调整提供预判依据。建议指定专人负责薪酬数据维护, 以此确保数据的准确性以及连续性。