绩效体系落地难？90%企业卡在跑不动的流程上
中小企业构建的绩效体系, 常常只是停留在纸面上, 然而却无法切实融入到业务当中去。众多HR因制度推行遭遇重重阻碍而感到苦恼, 从本质上来说, 是将管理行为仅仅当作任务予以完成, 而并非把提升人效当作目标来对待。
流程太长，考核就成了负担
零售企业规模为800人, 以之为例, 一个季度的绩效流程走完所需工作日达22个。用于催收、加之汇总、再进行核对的时日占比为60%, 业务主管忙于应对表格而疲惫不堪, 员工更是早就忘却考核目的了。
一旦流程自身变成障碍, 考核便会转变为形式, HR耗费诸多精力去整理数据, 然而却无法得出有价值的分析结论, 制度就算再怎么完善，要是其执行成本过高, 迟早会流于表面, 变成形式一般的存在。
主观打分，最消耗团队信任
有不少管理者, 在评价员工之际, 仅仅关注数量, 却不看重质量, 凭借自身印象来给予分数。并且, 缺少透明的流程, 也没有申诉通道, 这样一来, 自由裁量权过大, 分数自然就失去了公信力。
进行客观评价, 需要借助结构化模板, 还要经过多级复核, 并且要做记录对比。要是没有这些方面予以支撑, 那考核就会变成管理者个人偏好的一种体现, 长时间积累下去, 就会动摇员工对于制度所具备的基本信任, 形成不良影响。
数据孤岛，考核与日常脱节
存在这样一种现象, 一名在项目交付方面表现出色的员工, 却由于述职时表现较为普通, 而被评定为B等级, 这种情况并非少见。有67%的员工觉得自身的绩效评估没办法如实体现自身的贡献, 探查其根源, 是业务数据没能自动与评价体系相联系所致。
日常管理之中应当嵌入绩效, 而不是在期末的时候进行一次性填报。只有将KPI跟项目目标、业务成果相互挂钩起来, 才可以防止凭感觉去打分, 从而让评估有依据能够遵循。
面谈走过场，改进无从谈起
绩效面谈本该于双向沟通方面身为紧要环节, 然而在实际情形里却常常被缩减成完成签字确认。在人员管理范畴中, 管理者并不明晰究竟要论述什么相关内容, 职员也不清楚自身应当有所期望哪些方面, 并且之前所承诺的改进规划一旦时间达到期限后便随即被忘掉。
要想有效面谈, 就得有清晰明确的问题定位以及改进方向才行。要设计出标准化的面谈表单, 让员工先自己进行点评再认真反省思考。接着由上级填写有关助力改善的意见和方案, 最终由人力资源专员进行归类存档并跟踪推进, 这样才能够使每一次的面谈切实产生出应有的应有价值。
结果孤立，考核失去激励意义
绩效分数出来之时, 要手动去导出, 之后又导入薪酬系统来计算调薪方案, 工作量既大, 还容易出错。而且极其关键点在于, 考核后果跟晋升、培训之间少了自动关联的情况, 导致激励链条断裂。
在于驱动人才决策, 这是绩效所具备的价值。倘若结果没办法转化成调薪、晋升以及培养方面的实际依据, 那么考核就会成为仅仅是完成任务的行为, 员工也就不会真正去重视。
用数字化把绩效跑起来
需要工具支撑来促使绩效体系落地, 把考核流程转变为线上形式, 达成数据采集、审批流转以及结果归档的自动化, 如此方可让HR的精力得到释放, 进而去关注分析与优化。
更加关键的是, 将系统之间的壁垒予以打通。绩效数据在自动沉淀下来以后, 能够直接与薪酬以及晋升模块产生关联, 进而形成从评价一直到应用的完备闭环, 使得管理具备依据可以进行查询, 拥有结果能够进行追溯。
你的企业绩效管理, 卡在了哪一个环节? 是不是因为流程, 过于繁琐了? 又或者也许是评分, 太过主观了? 再不然, 是不是结果, 根本用不上? 欢迎留言, 分享你所拥有的困惑, 或者经验。
