研发人员绩效激励怎么做？HR必备的4个实战方法

中小企业在研发团队管理方面, 常常遭遇激励效果不太理想的艰难处境。技术人员对于传统考核方式, 抵触的表现极为显著, 绩效所产生的结果, 很难切实推动行为发生改变。企业急需一套契合研发特性的激励制度, 令考核能够实实在在地达成效果。

设定清晰的量化目标

因研发工作具创造性特征, 故而目标设定易流于形式, 建议采用OKR与关键交付物相结合之方式, 把研发任务拆解成可衡量、可追踪的具体指标, 目标设定要遵循SMART原则, 确保各指标有明确时间节点与可验证标准, 项目周期长的研发工作可设里程碑节点, 这不单能保证过程可控, 而且能给团队留出充足创新空间。

建立多元化的激励组合

只靠单一物质激励不符合研发人员复合需求, 薪酬激励得跟技术创新贡献挂上钩, 突破性成果要给专项奖励, 还要重视职业发展通道建设, 得给技术骨干准备管理序列和专业序列两条双轨发展路径, 能力提升和成就感是研发人员重要驱动力, 企业得配合提供技术培训、行业交流、参与决策等非物质激励手段。

实施差异化的考核周期

投入于研发的工作, 其周期漫长, 且不确定性程度颇高, 以月度作为考核的方式, 极易引发短期行为。若依照项目的节点, 或者以季度作为单位来实施考核, 看起来会更为合理, 对于部分岗位而言, 则能够采用年度综合评价的模式。在这个过程当中, 要辅助以阶段性的沟通反馈, 既能够及时地纠正偏差, 又可以认可阶段性的成果, 以此来避免一直等到期末的时候才集中暴露问题。

强化过程沟通与反馈

考绩评估不该变成一年一回仅有的事情, 管理者得跟搞研发的人员始终保持定期的、逐个交流沟通, 去知晓工作推进进程里实际遭遇的难题, 针对针对考核结果抱持不同看法的情形, 构建畅通无阻的申诉途径, 保证考核的公正公平性能够被全体人员认同。