个人绩效管理制度：原则、组织管理及考核重点
员工个人绩效管理的规定与他们的直接利益紧密相关，一套合理的制度能够激发员工的积极性，这其中蕴含的学问和技巧颇多。
绩效管理原则
制度的核心在于以绩效和能力为基准。这一原则强调员工的实际工作成果和能力增长，有助于员工清晰认识自己的努力目标。在企业实际运营中，若仅关注绩效而忽略能力，员工可能会过分追求短期成绩；而若只看重能力而忽视绩效，公司的整体业绩也难以提高。因此，兼顾二者显得尤为关键。
本集团对员工进行个人绩效评估，分为业绩评估和能力评估两大项。这种安排旨在全面审视员工的工作表现，其中业绩评估展示了工作成效，而能力评估则揭示了员工的潜在价值。以销售人员为例，业绩评估主要依据销售数据，能力评估则侧重于考察其沟通协作和市场分析等方面的能力，最终综合这些因素得出评估结果。
考核成绩计算
进行年度评估的员工，其年度绩效得分由个人绩效合同考核得分乘以80%得出。而进行季度评估的员工，每个季度的考核结果仅作为年终总成绩的一部分，且不再强制进行季度成绩的分布。这样的计算方法旨在减少对季度成绩的过度关注，从而避免员工产生短期行为，并激励他们关注整个年度的进步。
业绩考核指标
员工绩效合约的指标被划分为财务、战略解码、职能和加减分四类。战略解码类指标与组织的胜利战役和绩效合约相衔接，若岗位不直接参与，则无需设置此类指标；职能类指标则根据各岗位的职能来设定关键考核项目；加减分项主要针对集团的重点项目进行考核，非项目岗位则不设立此类指标，且分数上限为5分。以财务岗位为例，其考核重点在于财务指标；而生产岗位则更注重职能类指标的考核。
业绩考核过程管理
为了加强过程控制，业务部门可以借鉴组织战略解码的回顾方法，由上级定期对下级进行个人工作成效的总结和反思。通过这种方式，可以尽早发现并解决问题，避免问题的累积。例如，领导可以每月与员工进行绩效面谈，掌握项目进展情况，协助员工克服困难。
特殊情况业绩考核处理
兼职员工根据各自的工作职责，由不同的主管领导负责评估其考核项目和重要性，具体业绩评估则由对应的考核者负责执行。当集团员工在年度考核期间跨公司调动，调动后的考核工作将由涉及的两个公司共同进行。以兼职从事市场和销售工作的员工为例，其市场工作由市场部门主管进行评估，而销售业绩则由销售部门主管负责考核。
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