绩效管理与绩效考核的区别及关系探讨，含相关题目解答

众多人对绩效管理和绩效考核这两个概念感到混淆，它们在企业管理中的应用究竟有何不同，又扮演着怎样的核心角色？下面我们就来逐一分析。

概念差异

绩效管理具有丰富的内涵，构成一个完整的体系。在企业的日常管理中，它覆盖了整个工作流程，强调员工与企业的长远发展。以阿里巴巴为例，其绩效管理包括目标制定、辅导交流等多个环节。相对而言，绩效考核只是其中的一部分，类似于年末的考试，主要关注某一阶段的工作成果，比如某些小型企业在季度末进行简单的评分。

过程特征

绩效管理是一个持续不断的过程，它包括全程的监控和指导。每年初，企业会设定目标，并定期交流进展情况，解决遇到的问题，以便能够灵活调整策略。这就像华为那样，日常中会密切关注员工的项目进展。绩效考核则是对阶段性工作的总结，它会在特定的时间点回顾过去，并以报告的形式展示成果，例如许多公司会每年进行两次集中的考核。

前瞻性对比

绩效管理具有预见性，旨在规划企业的未来发展，并能预先识别潜在的风险，并制定相应的应对措施。比如，字节跳动在拓展新业务时，会提前进行深思熟虑。而绩效考核则侧重于对已发生事件的评估，较少关注未来的发展趋势。以传统制造业为例，它们通常每月对产量进行考核，主要依据历史数据。

侧重点不同

绩效管理强调提升员工技能，旨在为我国企业打造人才库。以谷歌为例，公司通过举办培训等活动助力员工发展。而绩效考核则主要侧重于业绩的高低，依据设定的指标来评估表现，就如同房产中介依据销售额来发放奖金一般。

运行支撑要素

高层领导的高度关注至关重要。海尔集团张瑞敏先生力推全面绩效管理体系，这一体系是从上至下逐步实施的。如果领导层不予以重视，那么制度实施起来将会遇到困难。同时，全体员工的积极配合同样不可或缺。面对联想业务的多元化，所有员工需要达成共识并协同合作，否则，流程在基层可能会遇到阻碍。

实施要点

绩效考核的试行阶段极为关键，必须确保大家认识到其战略层面的重要性。腾讯公司先前就积极推广这一理念，旨在让员工深刻领会到它对公司以及个人发展的深远影响。同时，还需不断优化执行细则，并积极搜集相关数据。在银行领域，考核评估体系经过多次调整才趋于合理。另外，通过签署绩效合同来确保执行的有效性。

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