HR工作不应局限于六大模块，应站在OD角度挖掘痛点找精髓

许多人认为，专业的HR必须精通六大模块，否则就是偏离正道，但这种看法过于狭隘。实际上，HR的工作内容远比这要丰富得多。

HR 传统认知局限

长期以来，业内普遍认为，精通六大模块是人力资源管理领域的专业象征。众多企业的人力资源部门在日常工作中，往往深陷于招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等具体事务之中。以一家小型制造企业为例，人力资源部门的工作人员每日忙碌于发布招聘信息、安排新员工培训、计算等事务，却鲜有精力关注到企业战略层面的规划。这种过分关注模块化工作的思维方式，对人力资源部门的发展产生了束缚，使得他们的视野无法拓展至更广阔的领域。

这种限制导致人力资源部门只能在固定的范围内开展业务，缺少从公司全局角度进行深入思考的机遇。此外，这种工作方式容易导致各个部门相互独立，难以实现有效的协同合作。例如，在招聘过程中，如果忽视了整体业务的需求，所招来的人才可能与公司要求不符，从而最终影响公司的整体运作效率。

HR 不应被模块束缚

人力资源管理工作不能仅局限于六大模块的束缚。在当前商业环境日新月异的情况下，仅仅局限于模块内部的工作内容，很容易导致落后。以互联网企业为例，在它们快速发展的过程中，如果依然采用传统的招聘方式，忽视了新业务对人才的新需求，那么所招聘到的人才将无法推动业务的创新。因此，人力资源部门需要站在更高的角度，例如从组织、人才和战略等方面去深入分析业务的痛点。

站在更高的位置，人力资源部门才能在组织成长和业务转型过程中发现新的挑战。例如，随着企业战略的调整，可能会出现岗位需要调整、组织结构需要变革的情况。此时，HR需要跳出传统思维，以全新的视角来应对这些问题，不能仅仅停留在以往的工作模式中。

OD 概述与价值

组织发展，简称OD，其核心在于通过系统性的干预手段来增强组织的运作效率。OD注重于长远规划、战略布局以及系统性的思考，致力于对组织的整体状况进行全面审视，宛如对组织进行一次全方位的健康检查。以一家面临市场竞争的大型企业为例，OD专家会对其组织架构、运作流程、企业文化等多个方面进行深入分析，识别出削弱竞争力的因素，进而提出相应的优化措施。

OD 的主要宗旨是帮助组织更有效地应对外部环境的变化，并达成既定的战略目标。它致力于对组织结构、运作流程以及员工能力进行优化，确保组织具备足够的灵活性以应对各种环境挑战。在企业拓展新市场之际，OD 会依据新业务的具体需求，对组织架构和人员配置进行调整，从而为战略的实施提供有力支撑。

HR 与 OD 核心差异

在工作重点方面，存在显著的不同。以招聘为例，人力资源部门主要负责岗位信息的公布、面试安排以及入职手续等事宜。在一般岗位的招聘过程中，HR会依照既定流程操作，但往往不会重视战略目标以及组织结构等方面的考量。结果，所招聘的人员可能与组织需求不契合，进而影响到工作效率。

在决策领域也有所区别。人力资源部门主要负责执行具体的工作任务，而组织发展部门则专注于战略层面的规划。举例来说，在构建绩效评价体系的过程中，组织发展部门会思考如何确保绩效评价体系与公司的业务目标相契合，而人力资源部门则负责设计具体的考核方法和激励机制，以确保战略得以有效实施并得到具体支持。

协同增效案例分析

在众多大型企业进行转型升级的过程中，OD与HR的协同合作至关重要。以某家大型零售企业为例，在向电商领域转型之际，OD在战略层面上提出了组织变革的规划以及人才培养的方针，而HR则依据这些方针执行关键职位的招聘工作，并开展有针对性的培训。通过这一系列措施，该公司成功实现了组织结构的优化和人力资源的合理分配，从而提高了组织的整体效率。

创业公司在成长阶段，OD部门协助人力资源部门制定适应公司发展水平的人力资源规划。比如，一家新兴的科技公司在其起步阶段，OD和HR联手制定计划，预先确定人才发展的路径，以便在业务拓展时，能够快速填补各类人才空缺，确保公司持续高速发展。

融合发展未来趋势

时代在进步，特别是进入VUCA时代后，多变、不确定、复杂和模糊的情况日益增多，这使得组织发展与人力资源管理的边界变得愈发模糊。在这样的背景下，组织发展与人力资源管理将更加紧密地融合在一起，共同构成推动组织效能提升的双引擎。这种融合有助于避免人力资源管理工作的碎片化，使人力资源管理工作更具战略眼光。

未来，人力资源部门的工作人员需要掌握组织发展（OD）的相关知识；同时，组织发展领域的专家也应当熟悉人力资源的具体操作流程。这样，两者就能携手为企业的发展贡献强大的力量。我们期待在它们的共同努力下，企业能够登上新的发展高峰。

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