绩效面谈重点在中低绩效者，分享三个关键点助力面谈

绩效面谈，若进行得顺利，能显著提高团队整体表现和人才培育；若处理不当，则可能沦为形式。那么，如何才能确保绩效面谈的质量？接下来的内容将为您揭晓答案。

重点对象

绩效面谈中，中低绩效员工是关注的焦点。他们并不像表现优异的员工那样已经达到较高水平，提升空间不大，也不像淘汰对象那样很难有所改观。以某互联网公司团队为例，一些新员工的业绩处于中下游，但通过有针对性的绩效面谈和后续的辅导，他们的业务能力得到了显著提高，在随后的项目中，他们为团队贡献了20%的业绩增长。

中低绩效者拥有很大的提升空间。通过进行面谈，我们可以找到他们的问题根源，进而协助他们激发出更大的潜能。这就像是一块尚未充分挖掘的宝藏，一旦找到合适的方法，便能展现出其巨大的价值。

面谈目的

绩效面谈并非是为了追究过去。许多管理者在谈话中会逐一列举员工过往的失误，这让员工感到极不舒服。有一个销售团队，每次领导的面谈都如同一场指责，使得员工情绪低沉，业绩也不断下降。实际上，面谈的目的应当是激发员工进行自我改进。

面谈的目的在于激发员工采取新的行动。若在与客服人员的面谈中发现他们在处理客户问题时效率不高，便应指导他们掌握新的沟通策略和问题解决技巧，并在日常工作中切实运用所学。

扮演角色

管理者并非仅仅扮演批评者的角色。那些以批评家自居的访谈往往显得自视甚高，他们只关注成果，而忽略了达成成果的过程。例如，某公司的一位部门经理经常指责员工业绩未达标准，但他却对员工所面临的困境视而不见。这让员工感到极大的压力，严重挫伤了他们的工作热情。

管理者理应扮演辅导员的角色。他们与员工保持平等对话，注重沟通的每一个环节。另外一位团队管理者则会耐心地与员工共同探讨业务推进中遇到的各种难题，并给出解决方案，员工们也乐于分享，主动寻求改进之道。在这样的氛围下，团队精神日益浓厚，业绩也稳步上升。

“三明治”结构

首先认可他们的付出。在面谈伊始，我们愉快地提到了员工们的一些优秀表现。比如，有员工主动加班以确保项目按时完成，还有同事间相互协作的例子。这些事迹让员工感受到了自己的努力得到了肯定，从而提升了他们的自信心和团队归属感。

继续进行对比分析。需关注数据和具体案例，明确指出存在的问题，表达要清晰明确。在一家零售公司进行访谈时，他们展示了销售数据，具体指出了因员工客户服务不佳而导致的客户流失问题。他们还询问了员工当时的心态，并分享了处理客户的实际技巧。员工也表示愿意努力进行改进。

深入交流

指出问题后，询问员工意见至关重要。需专心聆听，避免插话，点头以示认同。有员工在被告知订单转化率不高后，倾诉了遭遇客户拒绝时的困扰，领导耐心倾听了他们的心声，并分享了自己过往相似遭遇及应对策略，这让员工深受鼓舞。

员工一旦提出改进的建议，就需要他们撰写一份详细的书面计划。这样做有助于员工将改进的思路条理化，同时也便于对改进工作进行后续的监督和跟踪。在撰写计划的过程中，有些员工甚至能够更明确自己的提升方向，使得他们的工作目标变得更加明确。

期许未来

在面谈的尾声，领导用充满信任的眼神凝视着员工。传媒公司的负责人在谈话告一段落时，目光坚定地落在员工的脸上，真挚地传达出对他们的信赖，让员工深切地体会到来自上级的鼓励与支持。

告诉员工你将提供帮助。这包括提供资源或是提供培训机会等。一些团队管理者向员工承诺，将为他们安排专业的培训，以增强他们的业务技能。员工们带着充沛的活力和对未来的憧憬，重返工作岗位，为了新的一轮绩效周期而努力拼搏。