绩效面谈要点：工作业绩、行为表现及改进措施全解析

职场中，绩效面谈是一个关键的交流时刻，然而，许多人由于缺乏技巧，将原本的对话转化为了棘手的问题。那么，如何才能组织一场高效、成功的绩效面谈？接下来，我会逐一阐述。

工作业绩反馈

绩效面谈时，员工的工作业绩完成情况十分关键。主管需要及时向员工传达评估结果。以某互联网公司为例，他们每个季度都会举行绩效面谈，主管会明确告知员工本季度完成的项目数量及质量。如果员工对评估结果有不同意见，双方需要共同回顾上一周期的计划和标准。比如，在一家制造业企业，主管和员工会重新查阅年初制定的生产目标、质量要求等相关文件，并对评估的依据进行详细阐述。通过收集反馈，我们归纳了业绩出色的成功要素，同时分析了未能实现目标的各种原因，这些总结将为接下来的工作提供坚实的基础。

关注行为表现

除了绩效成绩，员工的日常行为同样不容忽视，比如他们的工作态度和能力。比如，在一家广告公司里，有的员工态度端正，总是主动接手工作，而另一些员工则态度消极，经常延误工作进度。主管们会关注这些细节，旨在协助员工提升自我、增强技能。依据员工的能力水平，我们可以协助他们制定职业发展路径，例如，对于技术部门的员工，主管会根据他们当前的能力状况，为其设计成为高级工程师或技术主管的职业路径。

制定改进措施

绩效管理的目的在于提升工作表现。在面谈过程中，主管需与员工探讨那些未完成的绩效目标。比如，在一家销售企业中，若某位员工的销售额未达到预定标准，主管需与该员工共同探讨原因。这可能涉及市场状况不佳或是销售技能有待提高。原因明确后，应协助员工制定切实可行的改进方案。若发现员工在销售技能方面存在不足，则可为其安排相关的培训。

明确新的目标

绩效面谈是绩效管理的收尾阶段，主管需综合考量上一周期的工作完成情况以及新的工作任务，与下属共同确立下个周期的新目标与规范。以一家零售企业为例，他们依据上一季度的门店销售表现以及市场的新动向，与店长协同设定下季度的销售总额与顾客流量目标，这实际上就是在制定新的绩效方案。

面谈的禁忌 - 无证据无数据乱说

在未搜集齐备的考核资料基础上，切勿草率对员工的工作表现作出评判。例如，某些主管在未准确统计员工在项目完成中的具体数据和成果之前，便断言员工不够专注、能力不足，这样的说法可能会让员工感到十分冤枉。

面谈的禁忌 - 指手划脚教训人

在绩效面谈中，不应只顾着批评和教导，而忽略了原本旨在协助员工提升工作表现的目的。有些管理者在交流过程中，总是对员工诸多指责，指出这里不好那里不对，却并未提供任何具体的改进措施。员工在听到这些后，心里自然会感到不悦，这样的面谈也无法达到预期的效果。

在绩效讨论过程中，是否有过因触犯某些忌讳而使得讨论未能成功的经历？若觉得本文对您有所帮助，不妨点个赞，并将它推荐给您的同事和朋友！