劳动法第九十八条在企业人力资源管理中的详细解析及违法情况

劳动法第九十八条在企业人力资源管理中是一个不容忽视的法律条款，对于企业各等级的 HR 而言，了解其含义、应用等方面至关重要。下面，我们从各个方面对此进行详细解析。

条文解读

劳动法第九十八条明确规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这其中强调了企业在劳动合同解除和订立环节必须遵循合法、合规的重要性。

明确违法情况

1. 违规解除问题：企业没有按照法定条件、法定程序进行劳动合同解除，可能涉及缺少合法理由（像未达到严重违纪标准却以严重违纪解除合同）、未走完解除必需流程（如未经工会协商等情况）。

对比来看，合法解除是按既定法律法规与合同约定，并完成通知、结算等流程。而违规解除不仅面临部门责令改正，若给员工造成损害还需赔偿损失。这个赔偿数额往往会比合法解除所支付的成本更高。

2. 不签合同影响 ： 拖延订立合同意味着在员工入职后没有在规定时间内与员工签署合同。根据法律规定，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的。企业此行为不仅有额外支付成本的风险，也损害自家信誉和劳动用工环境。相比尽早规范订立合同而言，违规后再处理花费精力、金钱会让企业管理压力山大。

3. 应对步骤建议

建立流程 ： 企业的 HR 无论处于哪个层级，都需建立严谨的合同管理流程，确定合同解除与签订时间、责任人及具体工作细节。从员工入职前法务审核，入职当时及时签订，再到合约即将到期提前准备条款更新与续约沟通。以规范流程保障自身操作的合法性。

培训指导工作 ： 针对普通 HR ，普及劳动法第九十八条具体规则与实务解读，说明条文具体实践带来的结果。对于中层就需要进行案例深入分析及实际演练，学会在劳动纠纷中如何以法律为依据解决问题。高层人员则侧重制度建设、方针把握制定合理企业人力制度。避免盲目因高层意志随便废除或出台违背规定的制度。

资料完备存储 ： 在处理各种可能面临违法情境时，完备的书面文件至关重要。无论是通知、决议还是审批记录等资料妥善保管相当有必要。

后续赔偿 ： 真的发现违规并造成员工损失，主动沟通并按照实际情况给予合理的赔偿是把事情最小化影响好方法。这个过程要注意及时沟通消除矛盾。而不是等到员工投诉甚至劳动仲裁阶段才被动面对巨额罚金及后续舆论压力和业务潜在危害。

问答环节补充

问：合同期满未续签，员工仍在职算拖延订立吗？

答：算！这会存在默认继续劳动关系但又无新合约情况 ，企业超过一个月就面对付双倍惩罚风险。

问 ： 企业高层强制要求违规解除合同 HR 怎么应对？

答 ： HR 需先客观、专业向他们说明行为违法性带来风险并提交文字报告留记录。若仍不改变，可在向员工做好通知前提下书面留痕执行（以备后续仲裁争议时能从自身职业行为角度降低过错可能性）

对于企业各级别的 HR 来说，对劳动法第九十八条必须重视起来。合同管理依法依规是维护劳动者合法权益同时也是确保公司稳定发展、降低风险最好保障方法。