公司巨资提员工敬业度，管理者答案却不一，问题何在？

员工敬业度一直是公司极为重视却又存在诸多认知分歧的概念，每年公司投入巨资提升员工敬业度，但管理者们对此定义不一致，这种模糊看法对公司而言是存在风险的，却也凸显着明确其定义的重大价值。

模糊定义之患

众多公司虽在提高员工敬业度的投入上不惜重金，可一旦询问管理者其确切含义，却会得到相差甚远的答案。这些定义跨度极大，从简单的“自发努力”到令人费解的“关系网”。这种概念的模糊弊端明显，因为诸多迹象表明不论哪一种敬业概念，公司都得对员工的敬业情况谨慎管理。

敬业影响之巨

一项民意调查揭露，在员工自认为敬业度高的公司与同行相比，离职率能降低 25%至 65%，且依公司人员流动率高低情况有所不同。这就体现出明确员工敬业度的定义并非简单的哲学问题，对公司利润提升具有重大助益。遗憾的是，不少公司常常将事情过度简化，简单以“个人满意度”替代“敬业度”。

常见评估之误

部分公司运用人员分析来考察员工行为和组织绩效，却存在明显的错误。它们在评估过程中全然不考虑个人感受，未能认识到员工感受在影响敬业度中的关键作用。实际上，完整评估员工敬业度需关注员工感受、行为表现以及这两者对公司业绩产生的影响，唯此才能觅得提升员工投入度的有效工具。

全面评估之法

当与公司合作时，会展开多项调查和采访以评估员工多方面的感受与行为。在感受方面，着重于文化、工作职能等六个方面；在行为方面，涉及努力程度、个人发展等六个类别。这样的评估过程先参考学术文献，再根据实际情况补充问题，以此探寻员工感受与行为之间的紧密关系。

持续追踪之功

对于已有在职表现数据的公司，可进一步通过调查和访谈获取更多重要信息，如员工是否有更换工作的意向。并在一段时间内追踪员工敬业度的变化情况，以及它和销售额、客户满意度等关键绩效指标的关系。这能够让公司更动态、全面地掌握员工敬业度对企业运行影响的实质。

深入分析之利

仅仅评估员工的感受或行为表现无法准确把握员工的敬业状况。举例来说，即便员工对上司评价不错，但可能工作表现差强人意。通过全面分析员工敬业度，企业可以详细了解影响员工留任意愿和工作投入的各类因素，准确把握员工对公司各层面的看法，以及这些看法和其行为的具体关联，进而最大限度发挥员工高敬业度带来的积极效应。

作为企业各等级的 HR，您打算采取怎样的措施完善本公司员工敬业度的评估体系？