绩效考核为何越来越失灵？滞后、形式化、挫败感是主因

在当今的企业环境里，第二人称的你所在企业通常会面临的挑战之一，便是员工觉得绩效考核形式化，没啥指导意义。正如同麦肯锡研究发现，超 60%企业管理者认为年度绩效难以反映实际绩效 ，而且消耗许多时间成本。

在多变的 VUCA 时代中，传统的 KPI 确实显得有些过于僵化，导致很多员工常常追求表面的“完成指标”，这是不争的事实，难以充分“创造价值”这点真的说多了都是泪，咱们今天就拿著名的谷歌举例，人家谷歌巧妙运用 OKR 推动创新 使得团队有设定超挑战性目标的勇气，这样哪怕未全部达成 推动的突破成效亦是显著

那这里面的核心要点是啥？关键点就在于管理者角色的转变，不仅需要在年尾打分，现在要求更多用频繁一对一沟通、随时给员工反馈肯定，辅助员工及时纠正方向保持活力。 并且采用“季度目标 + 月度反馈”模式 让团队能够紧扣市场动态灵活调整工作目标。

有大量案例显示这个方法是真的行得通！比如说华润雪花啤酒通过加入 “ 季度复盘 ”、联合团队和HRBP进行双向反馈考核各个面向获得更有利的增长绩效。微软转型强调“成长型思维”亦是成功落地。

可是，虽然态势明显也确实效果较好，但是实际执行阶段里挑战也不小！不少管理人员限于打分考核方法，高质量反馈技巧方面存在明显的短板，导致 CFR 形式大于实际内容。某些企业偏向 “ 结果至上 ” 观念，对于奖金之外其他引导方式的采用也较为抵触。还有一类常见问题就是相关电子化支持不足，导致过程难以数字化展示、反馈记录存困难 怎么办？开展 “ 教练式领导力 ” 培训是个好办法值得 HR同仁们关注，提升管理水平增加正向反馈是一件必要且艰巨的任务。

然后咱呢得注意将绩效评价与职业发展谈话区分开。在薪酬奖金考量和晋升时使用考核结果没问题，这个员工也能接受，但过程反馈一定得是服务于员工成长与改善。这能助力员工把注意力放置在职场成长而非一时的奖惩上 在对 “以人为本 ”有充分认识的公司里，绩效管理已然朝着三个关键词转变着那就是个性化 、智能化 这些你应该比一般员工有更多体会 对不同岗位员工采取合适有效而灵活的绩效管理方式 并且还智能化 提升整体分析调整效率。

你在未来可能遇到更加深入的挑战，如果企业能做到OKR为目标，不断推进 CFR 持续反馈，那绩效将会成长为企业在变革中发展的驱动力量。而且能转变过去视业绩为 “奖惩式工具 ”到建立让 “绩效即平台 ”的认识。此刻就能够深切感受到那曾经传统考核做法将隐落幕后，一个积极沟通、鼓励发展进步的职场就在这不请而来，咱们拭目以待这崭新的职场环境。