绩效考核：从战略目标落地到让员工上瘾的设计，价值几何？
对于企业各等级的HR而言，绩效考核至关重要。它本质是把企业战略转化为员工可执行的行为标准。企业有着清晰的愿景，可如何落地成为切实行动，绩效考核便是其中关键解码器。它通过目标对齐这个重要操作，保障每一位员工日常工作行径，能与组织所指方向保持相当的一致性 。
就这一点来说，给到企业高管有益建议：下次举行战略会议期间，HR不妨提出一个重要之问 ：“我们讨论的这样一个特定目标，究竟会在绩效考核表的具体哪一栏中体现得出来呢 ？”毕竟如果相关人员回答不上。就意味着企业战略虽说看似洋洋洒洒描绘在书面之上 ，但实则没有有效落实到绩效考核层面去推动实施 。
绩效考核功能并非止步于为结果提供评定。它更是能够实现行为校准的一大精妙工具。其通过源源不断、即时持续将相关反馈回传，去协助员工清晰认知，抛弃掉成效不高，不会增值盈利的工作劳动部分。进而达成让他们真正全身心地投入、聚焦到高价值行动领域之中，以推动组织目标完成。就游戏化这样颇具创新性的绩效设计来说 。一个做法是 ，在即时反馈时借鉴游戏进度条方式，使得员工能直观及时知晓目标完成相应程度。这样他们始终明晰离目标实现又近了几许的位置 。第二个做法是设立段位的升级。借鉴游戏常用方式 ，如以通常熟悉“青铜到王者”一步步晋阶设定 然后与不同程度奖励实现对应匹配 推动员工进取心发展。第三个做法 ，开展团队PK ，通过每个月把团队 “战力排行榜 ”进行公布公示。让团体成员间有适当竞争合作张力
再则 ，真正具效力的目标其本身会自带着驱动力 这也是绩效考核理想实现形式。最高标准并非外在奖励堆积 而是去唤醒员工自身深层内在源动力激发行动积极性 。其会主动摒弃工作中的 “慵懒应对 被动作业 ”转而真正进入到 “主动贡献 愿意进取 ”思维层级 这在当今竞争激烈职场环境里为企业带来核心竞争驱动力
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不仅可以对员工行为予以考察、监督员工有效达成目标也，在这一套机制里面HR应当注意。绩效考核更像是一面对管理者有启示功用的 “诊断工具 ” 相关考核形成数据组成数据大盘 其中映照出员工表现之外 还很直观在细节处显露管理者日常管理认知、决策或者关注等等领域盲区 HR需要主动观察并思考改进来强化自身能力
绩效考核逻辑还需再进一步的予以深度重构 HR需要认清看透真正价值落脚点在哪 。第一重价值在于战略解码。也就是企业发展过程各阶段目标怎样层层解码，转变为每一层级岗位工作人员可以为之不懈做各种行为累积前进 。第二重价值涉及行为校准层面上 利用精细化设计，借助种种工具让资源有限的员工个人 把重要时间更多聚焦到具高回报价值任务板块去。避免无序徒劳无用消耗
而第三重价值就是关键的洞察人性之后带来激励。促使员工内心形成紧密归属感 。毕竟这些才是驱动员工个体和企业这个共同体实现向上攀升关键驱动力， 如果HR没能清晰准确把本部门绩效考核基于此等逻辑性。势必会导致操作表面沦为只重形式 “填表游戏 ”甚至会造成组织内在莫名出现诸多消耗无用动作情况 ，反之。才可以变成切实推动企业 PET 全方位持续增长 “黄金强杠杆 ” 助力企业进入良性循环 ，在此为企业各等HR友情告知，当看到相关问题有所深刻启迪 留言交流 若作为前台50位评论 “学习 ” 的朋友便可收到 《绩效管理避坑工具包》福利一份希望对绩效管理实际工作助力。
