企业绩效管理存难题？精准设定目标与明确评估标准是关键

在企业绩效管理中，目标设定偏差、评估标准模糊、反馈沟通不畅及缺乏有效激励等问题亟待解决，最终目标是实现科学、精准、高效的绩效管理。以下针对这些问题提出相应解决办法：

精准设定绩效目标：通过深入研习公司战略，HR 确保各级绩效目标与公司远景及年度计划精准对接，将顶层战略细化到每个工作岗位。例如华为将通信领先发展战略细化为各研发及业务岗位具体目标，员工借此明确工作核心方向。可把各部门目标层层拆解到岗位和员工身上，为绩效管理奠定坚实的目标根基。就岗位而言让员工了解自己工作如何为部门和公司总体目标尽力、部门职责由岗位职责来支持与实现等。

明确统一评估标准：制定清晰且定性定量结合的绩效评估标准极为重要。以销售岗为例，不仅根据销售额的绝对数据、销售任务增长率这类定量指标衡量业绩表现，同时由合作意愿及服务反馈衡量客户满意度或售后态度给客户体验的表现等（这些反馈内容来自市场客户部门协助收集等方式）。制定相对应的分值区间。要求各级管理者在评估维度、权重比重等方面保证统一尺度，通过评估尺度标准来确保评估有效、公平客观。

强化动态沟通与反馈：积极构建双向、便捷、有效的沟通反馈格局也是有必要。在绩效实施期间，可以适时检查或阶段性跟进工作进展，管理层能够深入工作一线观察工作情况；对偏离绩效目标或绩效表现不如意给出具体改进意见；注重正反馈对于员工努力作出及时成绩肯定；像海尔的日常周会、内部沟通渠道及时传递消息和对话。定期组织员工座谈会和设置意见投诉渠道收集各类改善建议。了解员工心里想法情绪以消除不公平。对不合理的绩效任务在听取基层实际意见基础上适时调整优化。完善整个绩效回路，来保障系统有效运作。

合理运用激励手段：激励方面综合需求差异情况选择福利或是培训提升机会、挑战性任务；还可丰富形式构建奖励体系，短期和长期结合使用奖金荣誉证书外加之期权与股份授予来表彰功绩或者是分享企业发展红利。另外，将人力资源重点聚焦于优秀员工作为优先晋升前提，树立员工典型榜样并大力赞赏支持鼓励。借鉴谷歌宽松工作环境与技术难题挑战赛让员工实现自身价值获得成就感。结合内在激励（工作乐趣和成就感）与外部激励协同效用（奖金实物与职位晋升）推动个人职业进步与企业绩效双双高涨 ，以激励推动员工不断提升工作绩效。