职场干货！深入解析别具特色的BARS绩效考核法及优势

在当今竞争白热化的职场环境里，绩效考核之于企业，犹如车之两轮、鸟之两翼。绩效考核中诸多方法里，有一独特存在的BARS。

企业HR应对BARS投入关注。这是一种创新探索结合的方法。BARS即行为锚定等级评价法，源自关键事件法与量表评级法结合这两大根源。

它的可贵价值有目共睹。其核心一大优点能减少主观偏差。在标准流程中，避免评估者因素干扰。评估者少几分独断偏见，这保证公平客观。员工也更心甘情愿效力。

在特定关键岗位处BARS作用也不可替代。适合那些岗位关键且工作行为能够精确把握的岗位。像客服一职，按标准应答客户提问外，处理流程与行为都可能被量化处理。标准应答就是明确可量化行为标准。

谈及运用准备方面准备，在实施之前需考虑好使用时机相关细节问题。确定适用岗位，适用行为能观察 、能量化领域，这利于明晰评估方向。例如，像工程师处理故障这类可记录的行为，将考核流程明晰，则便于持续考评跟踪。

如何精准采集有效数据也至关重要。收集关键行为事件可通过访谈或观察得出数据。与相关领域管理者或者职场佼佼者深入会谈。对于一些职场先锋采访中就可问到岗位优劣等表现经验。在行为观察中。我们还可以运用专门工具来记录不同工作表现对应数据，包括事件表现程度以及其工作背景。

确定关键评估维度乃是BARS核心重点，依据每个岗位工作特质制定适用维度。如培训讲师岗位核心就涵盖：表达水平、内容结构丰富程度、激励互动氛围等板块维度构成这一关键评估要素。

关键行为进行等级评定、校准确保标准真实有效同时避免多值偏差也极为重要 。评定关键行为归属维度和分数对应，由HR参与审批。而且可在小规模员工参与，通过修正确定下适用的评定模式，而且可以校准不同人评定标准值误差，并提供指导指南手册。

员工的绩效评估最后需要众人提供相关数据意见后才能形成结果报告。一方面自身总结表现情况做自评；上级的评估更为客观且有利于促进交流沟通 ；跨部门数据收集利于更综合评估个人表现，人力资源部最后整理各类数据报告并及时将相关情况反馈。

HR运用BARS时要审视优缺点。虽说开发成本高、需特定定制锚定描述以及预设行为局限这三点需要注意，但整体上仍是一种非常实用的评估方式，将这种方法运用出色与否，对于企业评估质量提升可发挥不可忽略的价值 。需要好好把握时机，针对不同领域岗位用好这个工具所蕴含的独特价值，切实发掘员工价值、提升团队与企业文化凝聚力 ，助力公司在职场上大展拳脚，从而开拓商业新机遇 。