广州机械院薪酬分配办法详解：竞争性、激励性、公平性、经济性、可预期五大原则

人工成本构成

人工成本包括众多项目。其中，员工工资总额是核心部分，即企业在特定时期内支付给所有员工的劳动报酬总和。比如在某个企业，这部分费用往往占据人工成本的大部分。除此之外，还包括社会保险和员工福利等支出。社会保险保障了员工的基本权益，而员工福利则反映了企业对员工的关心，比如节日福利、餐费补贴等。

员工培训资金用于增强员工能力，安全防护开支确保员工作业安全，住房补贴帮助员工生活更安定。工会活动经费可用于举办各种活动，此外，还有其他人员费用支出同样不可小觑，这些共同形成了企业全面的人工成本结构。

工资总额核定

工资总额是根据国家统计标准，对全体员工劳动所得的总和。每年初，我们会依据各部门、研究所、公司的年度考核标准、员工数量以及“两低于”原则，通过正式文件统一确定。举例来说，某个下属单位就据此确定了其工资总额。根据财务预算的规定，年中还可以进行适当的调整，以便适应企业的发展变动。

部门、所、公司采用这种工资总额的核定和调整方法，既确保了总额与企业整体规划相匹配，又具备一定弹性，能根据具体状况作出调整。这样既保证了工资发放的合理性，又能有效调动员工的积极性。

绩效工资结算

年度绩效考核完成之后，人力资源部门会联合财务经营部门，与各个部门、研究所一起进行绩效工资的结算。如果岗位工资的实际使用额度没有用完，那么就按照绩效工资来结算；如果使用超过了限额，超出的部分就会从绩效工资中扣除。比如说，某个部门在岗位工资上还有剩余，那么在绩效工资结算的时候，这一情况就会显现出来。

部门在使用岗位工资时需遵循此结算方式，这既促进了资金的高效运用，又激发了员工通过优异的工作表现来增加收入，实现了个人利益与部门及企业利益的紧密结合。

职能部门工资

职能部门工资总额里，随工资平均增长率的提升，增加的那部分由院领导根据考核结果统一分配。岗位薪和绩效薪的计算都有固定的公式。岗位薪是通过平均岗位工资乘以薪倍数得出，绩效薪则是将平均绩效工资乘以薪倍数后，再乘以绩效系数。在平均岗位工资的计算中，中层管理人员依据所在部门的职工平均岗位工资来确定，而高层管理人员则参照全院职工的平均岗位工资来计算。

这使工资计算在职能部门变得更加科学和合理，各级别人员的薪酬界限分明，既保证了公正，又依据岗位的重要性和个人贡献来拉开薪酬差距。

工资支付政策

本规定的工资数额为税前数额，员工需依照国家相关法规缴纳个税。在生产或综合岗位，员工加班需经部门负责人批准，加班申请得到认可后，如不能调休，将发放加班费，具体标准依照相关法律法规执行。比如在订单高峰时段，员工加班后可得到相应的加班费。

用人部门提出申请，经人力资源部审核确认，加班费便纳入部门工资总和中，并依法缴纳个人所得税。若部门精简人员或出现编制内空缺，相应岗位的工资额度会相应减少，但绩效工资保持不变，这样的做法既保持了制度的灵活性，又确保了公平性。

特殊情况规定

获得政府特殊津贴和导师补助的人员，其津贴不计入工资总额，也不算作个人年度总收入的一部分。这一做法彰显了对有特殊贡献者的优待，旨在激励更多人深入专业领域。每月可对岗位工资进行调整，有调整需求的部门需在当月月底前将方案提交给人力资源部，未提交或未获批准的则视为不做调整。

这项规定确保了岗位工资调整有明确的步骤和标准，维护了工资调整的严格性与公平性。企业和员工均能在既定规则中维护自身权益。

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