绩效计划怎么定？上下级沟通签协议，目标层层分解到个人

绩效计划是绩效管理的第一道门槛

诸多的企业耗费了大量的精力去设计考核表, 然而却忽视了绩效计划自身。绩效计划并非是HR单方面去下发任务, 而是评估者跟被评估者针对工作绩效展开沟通, 达成共识进而形成书面协议的一个过程。它在本质上是一份内部协议, 清晰地明确了双方在责、权、利方面的边界。要是没有这一步, 此后的绩效评估以及反馈便失去了依据。

从公司战略到个人目标的三层分解

公司最高层起头进行绩效计划的设计, 把整体战略目标逐步地、一层一层地分解至子公司, 再分解到部门, 最后落实于个人。对于子公司来讲, 这样的过程被称作经营业绩计划；对于员工来说, 此过程就是个人绩效计划。一个部门里所有员工绩效计划的达成支撑着部门计划, 所有部门计划的协同完成支撑着公司整体计划。这样一种层层传导的机制, 保证了战略落地不存在脱节情况。

制定绩效计划的四项核心原则

目标得跟公司价值创造的方向保持一致, 要突出使股东回报最大化的宗旨, 首先如此。其次, 考核内容得紧紧围绕公司年度经营目标, 从上面到下面一层一层地分解, 绝不能偏离主要线路要点。再次, 关键绩效指标数量最多不能超过6个, 工作计划目标数量别超过5个, 一定得避免方方面面都涉及到。最后, 指标以及目标的设定必须处在员工职责和所拥有权利能够控制的范围之内, 不然的话就很难去执行落实。

多方参与与透明沟通是执行基础

员工, 各级管理者以及管理层, 共同参与绩效计划之制定, 此参与可提前暴露各方潜在利益冲突, 且通过政策性程序予以解决, 同时, 要保持绩效过程之透明度, 施行坦率、公平、跨越组织层级的绩效审核以及沟通, 对于工作性质以及难度基本一致的员工, 绩效标准须保持统一, 确保考核过程公正, 奖惩兑现公平。

用绩效计划全面衡量职位职责

绩效计划可为职位全部工作职责提供独有的考核支撑方法, 它得凭借对关键绩效指标以及工作目标完成效果评价的内容、权重进行合理分配, 进而达成对所有核心职责的全面衡量。跟薪酬体系不一样, 绩效计划针对各个职位分别设定, 然而薪酬体系却把不同职位归入有限职级内。所以, 相似但又存在差异的职位, 其特色全靠绩效计划展现出来。

绩效计划会议需要事先准备三方面信息

绩效计划一般经由双向沟通会议来达成, 为让会议收获预想成效, 管理人员与员工要预先准备三方面信息, 企业战略目标与年度经营计划, 部门分解目标, 还有员工最新工作描述, 比如说, 人力资源部的目标能够设定成提供开发客户、提升创造力、预算管理以及成本控制方面的培训, 工作描述也得依据环境变化及时予以修订。

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