目标管理+绩效考核，如何让员工真正干出结果？

绩效管理的核心不止是考核

诸多企业管理者惯常觉得, 绩效就是“我把任务布置下去, 员工达成便可”。这般认知把绩效管理局限成仅针对结果的导向性简易评判。事实上, 绩效考核不过是绩效管理里的一个步骤。真正具备成效的绩效管理体系, 涵盖绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈这四个步骤, 构成一个完备的闭环。要是企业只开展考核, 却忽视其他步骤, 最终考核必定会浮于表面。

绩效计划：目标分解是起点

绩效管理的首个环节是绩效计划, 其核心在于目标的设定以及分解。部分中小企业并无清晰的战略目标, 致使管理者觉得不知从何处着手。此时能够从模糊的战略里提取年度销售目标, 再逐层次地往部门进行拆解。要是连销售目标都不存在, 那就可以直接提取各部门的关键职责指标当作KPI。

对于那些管理尚处于粗放阶段的企业而言, 建议考核仅到部门层级便可。管理者对于员工工作表现一般较为清楚, 能够采用定性评估方式, 评估维度涵盖工作量、工作复杂度以及工作环境和完成状况。这种方式操作起来简便易行, 也能够起到较为不错的考核效果。

绩效实施：沟通与记录是关键

绩效实施环节, 乃是持续沟通还有纠偏的进程。管理者得定期同员工开展绩效面谈, 沟通之际并非指责工作表现, 而是协助员工剖析问题、优化方法, 一同达成工作目标。与此同时, 管理者要及时记载下属的工作表现, 这些记录会成为后续评估的关键依据。

这一环节里, 沟通技巧显得格外重要。管理者需要保持客观的态度, 将重点放在问题自身上面, 而不是针对某一个人。唯有经过持续不断地沟通, 才能够保证员工明白目标, 清楚方向, 并且在执行进程当中获得及时的支持。

绩效考核：数据驱动客观评估

对员工工作表现予以公正、客观评估的环节是绩效考核, 管理者要依据前期所记录的数据, 针对各项指标去进行评分, 要是对人力资源部门汇总起来的评估数据存有疑问, 那就应当及时开展沟通并加以确认, 以此来保证考核结果是真实且可靠的。

评估进程得防止主观偏见以及人际关系干扰, 提议运用标准化评分表统1考核标准, 削减人为误差, 考核结果应具备可比性, 方便后续用于薪酬调整、晋升决策和培训规划。

绩效反馈：结果应用激发动力

绩效考核之后的关键环节当属绩效反馈, 期间考核者会同被考核者一起回顾工作表现情况, 进而确认当期考核得出的结果, 并且制定下一次参与考核时要达成的目标计划, 这一环节不单单是针对过往工作开展相应总结工作更就未来工作着手去做规划。

薪酬、晋升、职业发展以及培训体系, 都必须要与绩效考核的结果充分地结合起来。员工凭借努力工作而获取正向激励, 不管那是物质方面的回报, 还是精神层面的认可, 都会持续不断地激发他们去创造出价值来。绩效管理唯有把结果切实地应用于管理当中, 才能够发挥出实际的作用。

绩效管理闭环的完整构建

发挥效用的绩效管理体系, 是由完善健全的框架连同一个环节一种环节的细微操作一同搭建而成的。框架占据了80%的比例, 它涵盖了计划这个环节, 实施这个环节, 考核这个环节, 反馈这个环节；填充物占据了20%的比例, 它包含了目标分解所运用的方法, 沟通记录所涉及的技巧, 评估所依据的标准以及结果应用等诸般细化的操作。

若企业仅仅死盯着考核, 却对其他环节不管不顾, 这就如同盖楼的时候少了填充物, 楼虽不至于倒掉, 然而却会到处漏风。管理者得从整体着手, 对绩效管理的每一点内容进行系统思索, 一步步去完善制度, 这样方可切实激发组织活力, 达成目标管理体系与绩效考核的有效交融。

您身处的那家企业, 于绩效反馈那个环节, 是不是确凿切实地达成了跟薪酬以及晋升相互关联挂钩呢? 欢迎在评论区域奉献您的实践方面的经验, 点赞并且收藏此篇文稿, 协助更众多的HR同行去成功化解绩效管理方面的难题。