全面解析绩效、绩效管理、绩效计划与绩效考核的概念和内涵

绩效的不同观点

现在关于绩效的看法主要有三种。有人认为绩效就是成果，是衡量员工完成工作所得成绩的标准；另一些人则认为绩效是行为，强调工作中的行为是否符合要求；还有的看重员工的潜力与绩效之间的联系，希望发掘员工的潜力来提高绩效。不同的企业会根据自己的需要，对不同观点有所侧重，比如制造型企业可能更重视成果，而创意型企业可能更注重行为和潜力。

绩效观念的不同对企业的决策制定和员工的职业成长轨迹有着显著影响。不同的观念会导致不同的评价准则，员工也会据此改变自己的工作方法。比如，当以成果为重时，员工会更加重视任务的完成情况；而若侧重行为，他们则会更加关注工作中的操作规范。

绩效管理的内涵与实施

绩效管理旨在增强员工表现和挖掘潜力，是一种管理理念和策略。它基于员工与主管的协商，实现双向或互动交流。这样做有助于明确员工的工作方向和目标。例如，每年伊始，众多企业的员工都会与主管会面，共同商讨并设定年度的工作目标和绩效预期。

绩效管理是组织日常运作的一部分。这一过程持续且变化，需要我们持续关注和调整。企业通过定期举行绩效评估会议，能够及时发现并解决存在的问题，保证组织朝着既定目标稳步前进，使员工的工作与组织战略紧密结合。

绩效计划的确定

绩效计划旨在确立并确认组织对员工工作表现的期待。此计划需详尽阐述员工需达成的目标及实现目标所需的行为准则。以一家软件公司为例，在项目启动之初，便会与开发团队共同制定绩效计划，具体包括需开发的软件功能、质量标准以及开发过程中的协作规则。

绩效计划展现了企业与员工间的协议联系。它为员工指出了职业发展的路径，使员工明确自身工作的价值和追求的目标。此外，它还为后续的绩效评估提供了参考，使得评估过程更加客观和公正，降低了因目标不明确而产生的争议和冲突。

绩效考核的内容与方式

考核员工的工作表现，主体会依照既定标准，运用科学手段进行评估。这涵盖了任务的完成度、职责执行情况和个人的成长状况，并且会将评估结果进行反馈。不少公司会定期，如每月、每季度或每年，对员工进行这样的考核。比如，在销售业绩方面，主管会依据销售数据来衡量员工的表现，并给出相应的评价和建议。

合理的绩效考核有助于激发员工提升工作效能与品质。员工能借此认识到自身长处与短板，进而有目的性地进行改进。此外，企业还可依据考核成效选拔人才、开展培训与奖励，以此优化人力资源布局，增强企业整体竞争力。

特色考核方法介绍

360度评估涵盖了上级、下属、同僚及客户对被评估者的综合评价，常用于个人成长。对于一家服务型企业来说，它借助这种评估方式帮助员工认识到自己在多个领域的表现。以优秀企业为榜样，标杆管理旨在通过比较和借鉴，增强企业的竞争力，国内家电企业往往效仿国外先进企业的管理和科技经验。

KPI是衡量组织流程中关键指标的量化工具，它将战略目标细化为具体可执行的长期目标。例如，电商企业会将订单转换率和客户保留率等作为KPI指标。BSC则从财务状况、客户满意度、内部运作流程、学习与成长四个维度来审视公司战略目标的达成情况，为企业提供全方位的绩效评估视角。

考核中的常见误区

晕轮效应会导致对被考核者在某一方面的高评价进而影响到对其其他方面的评估。例如，如果一位员工在业务能力上表现出色，管理者可能会无意识地对其其他方面也给予过高评价。近期效应则是指考核者会因被考核者近期表现而受到影响，无法全面评估其长期业绩。譬如，如果一名员工在最近的一个项目中表现出色，那么在整体评价中，他的分数可能会因此被提升。

组织内部通过协商确定目标与职责，将其作为衡量员工绩效的依据。比如，公司设定了年度收入目标，各职能部门据此设定各自的子目标。行为观察法（BOS）列出评估标准，根据员工行为出现的频次进行评分。关键事件法则通过搜集员工工作中的典型案例进行考核。在绩效评估过程中，你有没有遇到过一些常见的错误观念？