员工自愿调岗后被降薪，企业该如何合规操作
员工主动提出申请进行调岗, 然而原岗位跟新岗位的薪资结构存在差异, 致使实际收入出现下降情况, 对此在人力资源管理范畴内并非罕见。企业假如处理方式不合适, 很容易引发劳动争议。关键问题在于这家企业的员工“自愿”这一动作有没有表明企业能够单方面对薪资进行降低呢? 答案是不可以这样做的。调岗之后对于薪资的调整, 一定要构建在双方清晰地协商达成一致的基础之上, 并且还需要有书面方面的证据作为支撑才可以。
法律依据：协商一致是降薪的前提
依《劳动合同法》规定, 变更劳动合同内容, 此内容含岗位以及薪酬方面, 那是应当经由双方协商达成一致并且采用书面这种形式的。员工主动提出申请调岗这个行为, 并不等同于其同意降薪这种情况。企业要是没有明确告知新岗位薪资标准并且取得员工签字予以确认, 后续所出现的降薪行为很可能会被认定成违法的。建议HR在调岗申请表当中增设“薪资确认”这一栏, 通过员工亲笔签名来进行确认。
实操流程：三步走确保合规
首先, 在进行调岗之前, 要跟员工开展正式的面谈, 清晰明确地向其告知新岗位的薪资构成以及总额, 并且将这些内容记录下来。其次, 制作一份《岗位变更协议书》, 把调岗原因、新岗位职责、薪资标准以及生效日期都清楚地列出来, 然后双方进行签字并盖章。最后, 保留好所有的书面材料, 像员工调岗申请、面谈记录、协议书之类的, 以此作为后续有可能出现的争议时的证据。
常见误区：避免“默示同意”的陷阱
一些企业觉得, 员工要是接受了调岗, 而且正常在岗位出勤, 那么便被视作是同意降薪。司法实践里, 常常不会认可这种所谓的“默示同意”。只要员工没有明确地通过书面去确认降薪, 企业依然有可能会被要求去补足薪资差额。建议企业千万别仅仅依靠着口头沟通或者微信记录来进行操作, 一定要促成正式的书面文件才行。与此同时，调岗之后的薪资不能够低于当地的最低标准, 不然的话就会直接构成违法。
管理建议：平衡员工意愿与企业成本
为个人发展或者家庭缘由致使员工自愿进行岗位调动, 企业自当尊重其作出的这般选择。然而要是新岗位所对应的薪资实实在在比原岗位更低, 企业能够思索设定一个过渡时期, 像保留原来薪资三至六个月那般, 要么给予一次性的补偿, 借此减轻员工内心的落差之感。如此一来既能彰显企业具有人性化的管理举措, 又能够降低法律层面存在的风险。与此同时, 建议从事人力资源工作的人员定期对岗位调动的一系列案例展开复盘, 进而优化完善内部的相关制度, 避免同一类型的问题反反复复地出现。
