薪酬最高的工作，未必是技术岗
企业薪酬方面的调研表明, 薪酬处于最高水平的岗位, 并非仅仅单一地集中于技术序列这一范畴之内。综合考量美世、韦莱韬悦等相关机构贴近三年的各类数据, 高管层、资深销售、核心研发、顶尖专业人才这四类岗位, 持续不断地占据着薪酬处于较高位置的情况之下。HR在致力于制定薪酬相关策略的时, 需要对“高薪岗位”与“高薪人群”这两个不同的概念进行区分开来, 前者主要看的是岗位所具备的价值, 后者着重看的是个人所产生的产出。
高薪岗位的共同特征是什么
会有一些岗位, 它们的薪资很高, 这些高薪岗位共同具有三个表现出来的特性。表现为不是那种容易被替代, 表现为在市场上的货物供应是稀少的, 表现为和营收有着直接的关联。销售总监跟区域总经理的一年薪资的中间数值能够达到八十万至一百五十万, 这是因为他们的工作成绩对于企业的现金流动有着极其直接的作用。资深算法工程师跟架构师的一年薪资范围位于六十万至一百二十万, 关键在于存在技术方面的阻碍以及人才数量上的不足。HR应该把这个当作根据要点, 去构建针对于岗位价值的评估体系, 而决不是单纯地去对照市场分位值。
薪酬设计如何支撑高薪策略
配套科学薪酬结构是高薪策略所需要的, 占比过高的固定薪资会把激励效果削弱, 过低的浮动比例难以留住顶尖人才。建议高薪岗位采用这样的结构, 即固定占比60%, 短期激励占25%, 长期激励占15%, 把长期激励和公司战略目标关联起来。对于销售类岗位, 提成比例能够上浮到30%至40%, 不过要设置阶梯式封顶线, 以此控制薪酬成本风险。
中小企业如何争夺高薪人才
规模较小的企业在以现金形式发放的薪酬方面很难与大型企业展开竞争, 不过能够借助具有灵活性的福利以及对员工进行激励来填补差距。给予核心人才百分之三至百分之五的期权池, 再搭配项目分红机制，能够切实提高薪酬方面的竞争力。人力资源部门需要留意, 给予高薪的承诺必须要与绩效考核建立起紧密的关联, 防止出现“薪资高但效率低”这种不良循环的情况。要定期对薪酬进行外部对比, 每半年对薪酬带宽做出一次调整, 以此保证在市场上具有竞争力。
