绩效管理与面谈技巧：HR必备的10种实操方法

绩效面谈属于管理者颇为头疼的其中一个环节, 众多主管要不然不敢面谈, 要不然面谈效果不佳, 最终沦为走形式。实际上绩效交谈是促使团队绩效提升的关键工具, 倘若方法得当, 既能够激励员工, 又能够推动目标得以达成。

直接具体，用事实说话

主管不管是实施表扬的操作行为, 还是开展指出问题的举动, 都绝对需要有具体的事实以及数据当作支撑来践行。泛泛而论的评价行为其本身既有缺乏说服力的特性情形, 又没有办法让员工清晰地知晓自己的差距究竟处于哪里。唯有呈现出客观的工作结果那般的状态, 员工才能够明白哪些地方完成得好, 哪些地方是需要做出改进的。

这种以事实为依据的反馈模式, 使得员工体会到主管给予自身的留意, 与此同时, 还能让评价拥有更强的说服力。员工所察觉不到主 管护短偏激之作为并非蓄意而是目睹到经客观对待的自身实际工作表现被严谨记录以及深入剖析。

双向沟通，鼓励员工表达

绩效面谈并非是那种单向的指令行为, 它是一种双向的交流方式, 主管需要鼓励员工多说一些话, 从而能够充分地表达出自身的观点以及想法, 在思维习惯这方面, 主管常常处于发话并且下达指令的角色位置, 员工则处于被动接受的状态情形, 这样的模式极易造成信息出现失真的情况。

需主管克制住打断这种行为以及压制这般冲动, 从而给予员工进行表达的机会, 有些时候主管所收获的信息并非是真实的, 唯有让员工能够充分地倾诉, 才能够去了解实际的情况, 当员工存在不满之情或者质疑之意的时候, 同样也需要有具体十分客观的事实当作基础用以申辩。

就事论事，不评价性格

与工作有关的绩效面谈, 所涉足的是工作绩效, 此乃工作的那种实际表现, 涵盖员工是怎样去做的, 采取了哪些行动以及措施, 还有最终的效果怎样, 都在其中了。不该去谈论员工个人那种性格特点, 毕竟单纯就性格而言, 根本不存在那种所谓优劣的分别, 是绝对不能将其当作评估绩效所依据的东西的。

对于那种具有能对绩效造成关键性影响力的性格特质, 唯有因真心诚意去关切员工发展而产生的考量时才需要指出, 并且是不应该被当作指责的重点的。反馈面谈应当以助力员工改进欠缺之处为基础, 剖析绩效未能达成的缘由, 然而在这个过程里, 并不是去批评员工其自身的。

建立信任，坦诚相对

企业在围绕展开于彼此信任打造坚实深厚氛围之确切状况下, 旨在实现达到相互理解以及达成共识之必要重要目的的绩效而进行的面谈, 则是管理层需向职员深入条理讲明白规则和实际发生情形的行为, 并且要更多地从职员实际考量视角出发设身处地为其着想, 同时要有足够勇气在职员面前直接坦诚面对并承认自身所出现存在之过错以及不当失误。

这份坦诚可赢取员工理解与信任, 使面谈不沦为攻守相抗之困境。主管从知悉员工工作实际情形及困难着手, 进而提供辅助与建议, 如此员工更易接受意见乃至批评。

描述行为，不做主观判断

员工绩效反馈之际, 需描述具体行为, 而非给出主观判断, 像说明某项工作完毕数量几何, 存在多少差错, 与工作目标差距多大, 给公司造成损失多少, 而非诸如“你工作能力很差”这般的判断性话语标点符号。

进行面谈之际, 需逐一来谈论一个又一个的工作计划, 剖析致使差距出现的缘故。开展正面评价之时, 务必要做到诚挚、详实且具备建设性, 明白无误地具体说清员工已然做正确或是达到标准做好状态的那些方面, 进而让员工切切实实地充分感受到自身所获得的认可, 与此同时, 还应提出能够促使其获取更为显著提升的改进方面的意见。

达成共识，形成书面记录

当面谈结束之后, 主管需跟员工一同形成一份能让双方都予以认可的备忘录, 进而针对面谈的结果达成交于的共识。要是面对尚暂时存在着异议的那些问题呢, 可以去跟员工约定下一回面谈的时间, 从而针对专门的问题展开二次沟通, 以此来保证问题能够得到妥善的解决。

在面谈期间, 务必要留意观察员工的情绪转变状况, 在恰当的时候开展具有针对性的调整操作, 以此促使面谈能够依照预先设定的计划有序稳步往前推进。凭借问题解决手段同员工探讨后续要开展的改进举措, 一同进行权衡商量未来的工作应当怎样予以改进, 并且将其整理形成书面形式的内容。

当处于绩效面谈这个 sITuation 之时, 你有没有 碰见过使得你脑中印象特别清晰的那种沟通场面状况? 欢迎在评论区域内阐述 表明你的经历体验。