员工绩效考核制怎么做？中小企业HR落地手册

企业人力资源管理的核心环节是绩效考核制度, 不少企业于推行时遭遇指标设计不合理, 执行不到位, 员工抵触之类问题, 构建科学、公平、且可落地的绩效考核制度, 需系统规划以及精细执行。

明确考核目标与指标体系

绩效考核的首要任务在于明确目标, 企业要依据战略方向, 把酒年度目标剖析成部门目标以及个人目标 , 指标设计依照SMART原则, 保证具体、能衡量、可达成、相关性突出、具备时限, 考核指标数量把控在3至5个, 防止指标过多致使重点含混 , 指标来源涵盖岗位职责、关键绩效领域以及阶段性任务。

选择适合的考核方法

不同的企业, 适配的考核方法并不通用, 各自不同。对于中小企业而言, 可优先斟酌KPI考核与OKR相结合的那种方式。KPI适用于以结果为导向的岗位部分。OKR适合, 带有创新性比较强特质以及目标能够进行动态调整的那些岗位。

适用于管理岗位的360度评估, 能够全面地将员工表现给反映出来。对于考核周期而言, 建议采取季度考核跟年度总评相互结合的方式, 这样一来, 既能保证及时给予反馈, 又能兼顾长期设定的目标。

建立透明的沟通机制

绩效管理的考核工作并非仅仅是人力资源部门独自承担的 tasks, 而是需要管理者同员工展开全面深入充分的沟通交流才行。在开展考核之前, 要清晰明确毫无歧义地告知考核的既定标准同流程这些相关事宜；于考核其间, 要定期不间断地反馈进展进度这一状况；在考核事务结束以后, 要进行绩效层面的面对面交谈, 精准指出优势之处连同改进的具体方向。绩效面谈这个行为应当着重聚焦关注于行为表现而非个人人格特质方面, 尽力避免出现情绪化的冲突状况。要搭建设立起申诉的渠道路径, 以此来保障确保考核最终结果的公平公正性。

结果应用与激励挂钩

考核得出的结果, 必定要跟薪酬、晋升以及培训等形成关联, 不然这个考核就一定会变成没有实际效果的形式。提议把考核得到的结果划分成优秀、对于良好、合格、有待改进这四个等级, 各自对应不一样的激励举措。对于优秀的人员给予奖金还有晋升的机会, 对于有待改进的人员制定改进的计划并且进行跟踪。