HR必看：绩效考核如何把公司战略目标精准拆解到个人，告别年底脱节
目标拆解的常见误区
大量管理者为图省事, 径直把年度战略目标拆解给各部门负责人, 接着由部门负责人轻易分摊给员工, 整个过程都不存在员工参与其中。这般单向传递的形式, 致使员工感觉目标仅是公司的任务, 并非自身的责任, 执行动力理所当然匮乏。
更有一些部门的负责人, 在对目标进行拆解之际, 出于“留有余地”的想法, 而暗暗地降低了标准。公司的战略原本已然清晰明确, 然而在经过层层辗转传递的过程当中, 却持续不断地出现缩水的情况, 最终致使整体的目标没有办法达成。这般的偏差, 不仅仅会对业绩造成影响, 而且还会削弱绩效管理的那一份权威性。
战略解码的核心原则
管理者所制定的年度的战略时常是宏观范畴的那种样子, 这就一定要先去拆解成为能够落地、能够量化的体现公司层面意味的那些KPI才行。这一阶段的关键之处在于量化以及聚焦这两块内容, 要防止出现模糊化方面的表述情况, 与此同时做到兼顾各个部门所具有的核心性能, 以此来保证部门目标跟公司施行的战略达成同频共振的效果。
别单单凭HR一方去制定战略解码, 要联合管理者, 联合各部门负责人一起进行沟通, 而后保证目标既契合公司的方向, 又与业务实际丝丝入扣。采用eHR系统录入kpi的定义, 录入其计算方式，录入考核周期, 随后下发给各个部门, 这样能够使信息传递的偏差得以减少。
个人目标对齐的关键步骤
负责人在部门拿到公司级KPI, 要在部门内进一步拆解成各岗位个人目标, 这一步是目标对齐重中之重, 也很容易出来被弄错的情况, 拆分的时候得按照人们都有指标, 指标能够落到实处, 指标关联紧密的准则。
比如销售部的岗位目标应当跟业绩直接关联在一起, 并且行政岗的核心目标应该围绕着提升服务效率以及降低行政成本来进行展开。EHR系统能够预先设定不同岗位的考核模板, 部门负责人可以依据员工特点去调整指标以及权重, 进而实现量身打造。
eHR系统提升目标跟进效率
长久以来, 绩效目标跟进依靠部门负责人手动汇报展开, 同时HR进行定期统计, 如此这般, 既耗费时间精力, 又致使数据滞后。员工能够于eHR系统里定期更新进度, 并且标注所遭遇的困难；HR借助该系统查看全公司以及各部门的目标进展情况, 进而生成报表向管理者予以汇报。
系统对于动态调整绩效目标同样予以支持, 公司级KPI、部门目标以及个人目标, 这三者都能够提交调整申请, 在经过分级审批之后方可生效, 并且系统能够针对调整前后的目标展开对比, 对整体战略所造成的影响作出分析, 以协助管理者作出更为科学的决策。
绩效复盘的持续循环
绩效目标的对齐并非一次就可达成永远无需变动的, 而是属于一个得持续不断地进行“拆解, 之后执行, 接着复盘, 最后优化”这样一个循环的过程。此外, eHR系统能够生成展现公司的效益体现报告, 同时该系统给出的报告能够清晰呈现部门的目标完成比率, 报告里还能明确偏差出现的原由, 报告之中会罗列出优势之处与存在的不足。
系统具备多维度分析的支持能力, 像是部门之间目标达成情况的对比, 员工绩效存在的差距分析, 岗位目标的适配性状况分析。依据《2024中国企业人力资源数字化调研报告》所呈现的内容, 那些运用HR软件开展绩效管理并且及时进行复盘的企业, 在下一年度当中目标拆解的精准程度提升幅度超过了三成。
eHR系统赋能绩效管理
人力资源管理系统于拆解绩效目标之际, 于跟进之时, 于复盘的进程当中, 具备显著优势, 可促使HR把顶层战略意图传至部门, 分解至每一位员工。系统的绩效考核模块一般包含目标管理, 涵盖流程审批, 涉及数据复盘等全流程。
一套eHR系统, 不单单是能够起到提升效率的作用, 而且更能够去全力保障目标对齐所具备的科学性以及可持续性。要是企业把战略、部门以及个人目标都紧密地衔接起来之后, 绩效管理才能够切实地发挥出激励的作用, 进而推动组织不断持续发展。你有没有亲自尝试过把战略目标跟个人绩效相互挂钩? 在实际进行操作的过程当中碰到了哪些挑战? 欢迎在评论区去分享你自身的经验以及看法。
