绩效管理闭环系统：目标对齐、持续沟通与循环改进

若是绩效管理搞不好, 那最大的问题并非工具存有不足, 而是缺失了形成闭环的情况。众多中小企业的绩效仅仅只流于表面形式, 考核完毕便算作结束, 员工会觉得自己是那种在被考核的状态, 管理者同样会认为疲惫不堪。其根本缘由归根结底在于欠缺一个完整且是可循环的系统, 进而致使目标未对齐, 执行未跟踪, 结果未反馈。

目标一致是关键起点

绩效管理起始的点, 是要促使组织跟个人向着相同的方向去付出努力。要是员工所设定的目标与管理者内心期望出现脱离的状况, 或者说和公司所确定的战略思路不相契合, 那么在这之后的所有事情都只会是白费力气。

在开始制定绩效目标以前, 务必清晰明确公司年度重点究竟是什么东西, 部门核心职责究竟处在哪一个位置。唯有把上述这些全部进行拆卸并且弄明白, 才能够成功地将规模较大的目标转化为每一个人都能够真正理解、切实能够执行的具有个性化特征的任务。

沟通贯穿全流程

不是那种自上而下去下达命令的绩效管理, 而是一个上下达成对齐状态的过程, 从目标开始设定一直到结果给予反馈, 管理者是一定要跟员工保持频繁且有效的沟通的。

沟通的意义在于, 能使双方就目标形成共同的认识, 还能让员工体会到被尊重以及被接纳。要是没有沟通的绩效管理, 那只会致使员工产生抵触的情绪, 最终对团队氛围以及执行力造成影响。

循环而非单次事件

不少人将绩效管理跟绩效考核相互混淆。事实上, 后者仅仅是前者的其中一部分。绩效管理乃是一个由多个环节构成的循环体系, 各个环节彼此衔接紧密, 环环相扣。

假设仅仅聚焦于考核这一行为, 却将目标设定、过程辅导、结果反馈给忽视掉, 那么绩效管理的整体成效就会大幅降低。构建闭环思维, 乃是把绩效做好的先决条件。

先做环境资源分析

企业于推行绩效管理之前 , 得先对自身内外部环境予以评估。其发展阶段 , 其管理模式 , 其行业特征 , 均会去直接影响绩效方案的设计以及执行。

各个不同行业的绩效逻辑之间的差异是极为显著的, 举例来说, 制造业着重倾向于产出效率, 而互联网行业则更为着重、突出、强调快速的迭代以及创新性, 所以是不能够简单地去照搬其他行业的那些成熟做法的。资源是不是匹配, 这就决定了绩效究竟能否真正地落地。

绩效契约要全员参与

绩效契约得以形成, 其关键之处在于要让员工参与进目标的制定进程当中。心理学所开展的研究显示出, 人们往往会更倾向于去坚持自己亲身参与制定的目标, 而并非仅仅是被动接受下来的任务。

要是让员工去发表出意见, 并且参与进讨论之中, 这不但能够提升目标所具有的可执行性, 而且还可以增强他们对于绩效结果存在的认同感。而一个绩效契约要是缺乏共识的话, 那么通常在执行期间很难施展原有的作用。

闭环系统决定成败

绩效管理所构成的环状闭合流程涵盖了目标进行设定, 过程展开跟踪, 对结果予以评估以及进行反馈再改进这四个具体环节, 此四个环节当中缺了任何一个都是不行之举, 只要其中有任何一个环节出现断裂状况便会致使整个系统走向失效。

在中小企业的范畴里, 构建一套精简且具备可操作性的闭环式机制这件事, 相较于追逐繁杂的考核工具来讲, 重要程度更高。掌管者留意的并非表格究竟有着多么精美, 而是这一整套系统切实帮扶职员获得成长以及组织目标得以达成的情况。

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