激励员工激励：先激励自己，再点燃每个人心中的火花

激励员工激励的6个底层逻辑，管理者必看

人人皆可被点燃

所有员工身上均存有别具一格的激励触发点, 有的人重视成长空间, 有的人在乎认可程度, 有的人需求物质回报, 有的人谋求工作意义, 管理者理应规避那种“一刀切”样式的激励方案, 借由观察沟通弄清楚每一个人的核心驱动力, 要激励孙悟空就需采用紧箍咒, 要激励猪八戒要给葡萄干, 唯有方法恰当才能够激活潜能。

管理者要先做示范

仅通过口头去要求, 是比不上行为示范所具备的说服力的。若要求团队去加班, 那么自己得先坚持到最后才可以。要是倡导客户至上, 那自己要先把投诉处理到客户满意才行。一旦员工瞧见管理者言行一致, 信任感便会自然而然地建立起来。这种“无声的激励”常常会比制度条文更有着穿透力, 能够在潜移默化间塑造团队行为准则。

创造自我驱动的环境

外在激励所产生的仅仅只是短期行为上的改变, 而真正具备持久性能起到带动推动作用的动力来源于内在驱动。管理者所要做的并非是那种“推着人前行的行为”, 反而是去构建搭建一个能够促使让员工主动发挥力量施展能力的舞台。在明确知道目标边界界限范围之后给予其自主发挥发展的空间, 从而使员工在完成任务的整个经历过程中收获获取到那种掌控的感觉以及成就的感受。当你教会下属实施执行自我激励的做法情况之时, 他们才会成长转变成为真正意义上的自动自发驱动型的员工。

激励方向别跑偏

激励措施得跟组织目标一块儿往前才行。有个企业奖励过那个“零事故”安全指标, 之后员工为了能达标就把安全隐患给隐瞒起来了。这个案例让我们警醒: 奖励啥就会收获啥, 然而有可能收获不到期望的。设计激励方案的时候得再三去推演行为会带来的后果, 防止出现那种“种瓜得豆”的激励错乱情况。

抓住激励黄金窗口

心理学方面的实验表明, 及时施行激励所产生的效果, 是滞后才进行激励效果的11倍。向迟到了三天的员工给予表扬, 比不上当场便对其有改进的举动予以肯定 ；在失误出现一周之后展开批评, 比不上马上就进行复盘并纠正偏差。管理的时机就意味着价值, 拖延会致使激励的效果呈现出指数级的衰减。构建立马能够实现的认可机制, 让正能量得以流动起来。

持续激励破除疲劳期

不管何种激励方式, 都存在着所谓的保质期。就拿季度奖金以及年度评优来说, 它们的激励成效, 一般在三至六个月之后, 便会衰减到基准水平。而那些聪慧的管理者, 会将激励构思成为持续的脉冲样式, 可不是那种单一注射的形式。只有每月进行细微表彰, 每个季度开展小型团建, 每年制定宏大规划这样的多种方式组合而成的举措, 才能够促使团队一直维持在激励的良好状态中。

你的团队目前在使用哪些激励方法？效果如何？欢迎分享经验。