薪酬管理难点：HR如何应对这三大核心挑战

薪酬公平性如何平衡

在企业薪酬管理里, 极为棘手的难题当中的一个, 是对于公平性的精准把握, 内部的公平, 其中一种要求就是同一个岗位且履行相同职责的人员, 他们的薪酬要相近, 而外部的公平, 这就需要去对标市场的水平, 这两者常常会存在冲突, 岗位价值评估, 它是用来解决内部公平的一种有效的工具, 借助海氏评估法或者美世IPE模型, 能够建立起相对较为客观的职级体系, 外部对标, 这就需要挑选权威的薪酬报告, 结合企业自身所在的行业以及规模, 进而确定薪酬策略的定位。建议企业运用“宽带薪酬”模式, 于相同职级范围之内, 设置较为宽泛的薪酬幅度, 如此一来, 既能留存灵活性, 又可规避因频繁进行调薪而产生的管理成本。

薪酬透明与保密的矛盾

不少企业都有薪酬保密的惯例, 然而, 彻底保密极易致使员工产生猜疑, 进而影响信任。而完全透明又大概会引发横向比较, 从而造成内部矛盾。适度透明才是更为优良的选择, 企业能够公开薪酬结构以及调薪规则, 目的是让员工明晰薪酬决定逻辑。不过, 不应公开个人具体数字。这种“规则透明、结果保密”的模式, 不但可保障制度的公信力, 还能维护员工隐私。关键之处在于构建完善的申诉机制, 以便让员工在觉得不公时拥有合理的反馈渠道。

特殊人才的激励难题

往往要求差异化薪酬待遇的, 是核心技术人才以及高绩效员工, 传统统一薪酬体系难以满足这类需求, 这容易导致人才流失, 采用“薪酬包”概念是有效做法, 要把固定与浮动奖金、长期激励组合起来, 根据不同人才出现的诉求来设计个性化方案, 对于关键技术人才而言, 、期权等长期激励相较于短期涨薪更具吸引力。与此同时, 构建人才市场数据库, 定时更新关键岗位的市场薪酬水准, 以此为谈判供给依据, 防止因信息不对称致使的激励不够或成本失去控制。

绩效与薪酬的挂钩机制

那些绩效不太好的员工（是否要进行降薪）, 这一情况对于管理者而言, 是普遍会感到困扰的一个问题。要是直接进行降薪, 那么有可能引发劳动方面的纠纷, 要是不降薪呢, 又会对绩效导向有所损害。所以建议采用一种叫做“绩效薪酬递延”的机制, 把部分奖金和年度绩效联系起来, 对于表现出色的人会给予额外奖励, 而表现不好的人则不会得到奖金, 不过不会直接去扣减基本。这样的一种方式, 既能够体现出激励方面的差异，又能够规避掉法律风险。与此同时, 还要建立绩效改进计划（PIP）, 给员工提供提升的空间, 防止因为简单惩罚而带来负面效应。