老板必看：KPI绩效考核体系，如何让企业利润翻倍？

KPI为何总被吐槽失效

企业管理中绩效考核是刚需, 而在好多企业kpi却成了可有可无。员工因此抱怨指标没道理, 管理者为此苦恼考核只是做做样子, 最终渐渐变成了填表格、摆过场的年度形式。问题的根源常常并非工具自身, 而是在于设计思路以及执行细节。

许多企业在引入KPI之际急于求成, 将考核视作管控。指标逐级加码, 考核频次过高, 致使员工忙于应对。切实有效的KPI体系应服务于战略目标, 而非沦为管理者彰显权威的工具。本文依据某规模达5000人的在线教育企业改造实践, 分享可施行的经验。

指标设计要抓住关键

KPI的关键聚焦于其中“关键”这两个字, 指标数量不适合过多, 通常控制在3至8个就行, 过多的指标会使精力分散, 致使重点变得模糊, 某互联网企业在改革刚开始的时候设定了15项指标, 员工反映“什么都要去抓, 然而什么都没抓好”, 最终精简成5项核心指标, 绩效水平却反而明显提升了。

标指务必能够进行量化, 能够予以追踪, 含混模糊的表述像是“工作态度积极”这般的难以去进行考核, 应当转变成为具体情形下的行为标准, 某一家企业把客服部门的指标从“提升客户满意度”转变调整成为“投诉响应时间不超过两个小时, 问题解决比率不低于百分之九十”, 企业之中各位员工开展执行活动的方向清晰明了, 企业进行针对员工的管理考核也就有了可以参考依据、支撑基础。

考核过程透明才能服众

许多企业的KPI考核演变成进行黑箱操作, 指标是被上级凭借单方面力量予以制定, 员工不存在参与感, 在结果公布之际缺少沟通, 极易引发信任危机, 绩效考核的实际本质乃为对齐预期, 并非是进行事后算账, 透明的考核流程会让员工清晰明白“做什么, 要做到什么程度, 能够得到什么回报”。

有一家企业, 在推行全新体系之际, 组织了一场跨越不同层级的指标共同创建会议。各个部门的负责人以及一线工作人员一道参与指标的分解工作, 以此保证目标从上面往下面能够对齐, 同时从下面往上面能够提供支撑。在考核的周期之内, 每间隔两个月便开展一次绩效回顾, 管理者和员工以一对一的方式沟通进展。半年过后, 员工对于考核结果的认可比例从百分之三十五提高到了百分之七十八。

绩效结果要与激励挂钩

若考核结果仅仅是被用于排名或者公示, 那便浪费了极大的一部分价值。只有当绩效跟薪酬、晋升以及培训资源构建起明确的关联, 才能够使得员工体会到激励的确定性。某企业作出规定, 对绩效考核结果为S的员工而言, 年度奖金系数是1.5, 连续两年获得S的员工可拥有晋升资格；对于连续两季为C的员工来讲, 需要参加强制性培训并且制定改进计划。

值得留意的是, 激励设计得防止“唯结果论”。有些岗位受外部环境状况影响颇为大, 像销售部门的业绩被市场波动所限制。针对这类岗位, 能够引入相对指标或者团队指标予以平衡。有一家企业给海外市场部设定“区域市场份额增长率”指标, 并非仅仅考核绝对销售额, 既留存了竞争压力, 又削减了不可控因素产生的干扰。

跨部门协作需要绩效联动

单独对KPI进行考核, 极易致使部门本位主义出现, 销售一味追求签单量, 却忽视交付质量, 研发一味追求功能上线, 却并不关心市场需求, 这般碎片化考核使得企业战略难以落地，解决方案是在指标体系里设置共享指标, 把跨部门协作纳入绩效考核范畴。

有一家互联网企业, 给包括产品部门以及以技术部门在内两个方向, 设置并且确立名为“项目按时交付率”的共享指标, 在其中占比各自百分之三十。产品部门和技术部门, 这两个部门之间必须进行协同排期, 而且还要共同交付, 只要其中任何一方出现拖延情况, 那么就会对双方绩效造成影, 并因此受到牵连影响。与此同时有设立“协作满意度”互评机制, 这个机制需要由有关部门, 针对配合质量去进行打分评估, 在其中占比百分之十。这样的一项调整, 使得项目延期频率从百分之二十八下降到百分之十二, 部门冲突投诉数量减少了百分之六十。

落地执行的四步建议

实施KPI体系并非是那种一下子就能完成的工程, 首先第一步是对现状展开诊断, 梳理清楚企业战略目标以及现有的考核方面存在的问题后, 明确进行改进的方向。第二步是开展小范围的试点, 选取1到2个部门先去进行试跑, 收集相关反馈并且快速对方案进行迭代。第三步乃是进行全面推广, 与此同时需配套跟进培训、系统支持以及制度修订。第四步为定期进行复盘, 每一年都要评估指标的有效性, 及时去调整淘汰那些过时的指标。

在推行进程当中, 最大的阻力常常源自管理层, 部分管理者惯于粗放式管理, 因对量化考核存有抵触情绪, 企业得提供充足的沟通以及支持，以使管理者领会KPI的价值, 还得让管理者掌握绩效面谈、数据追踪等基础技能, 某一个企业在推行之前组织了为期一周的管理者专项培训, 这培训包含指标设计、考核沟通、结果应用等方面的内容, 如此便有效地降低了推行阻力。

哪一些痛点在你所在企业进行绩效考核期间依旧是存在着的? 欢迎去评论区把你的经验或者困惑分享出来。