高级职位招聘需谨慎！能力界定、猎头运用及背景调查要点

招聘高级职位人员向来错综复杂，里头潜藏着众多误区。若未审慎加以应对，极有可能让公司陷入得不偿失的困境。像招聘失误这类情况，它在公司里产生的负面影响，复杂到难以计算和估量。可要是在招聘起始阶段，就能明确公司所需候选人应具有的素质和能力，并且考量公司内部有无承接这些能力的条件，那情况说不定就会大不一样了！

全靠猎头守门之误

很多时候招聘经理可能想着“偷懒取巧”，直接把高级或者敏感职位的招聘事宜甩手给猎头。但这还真不一定是最好的点子！话说有这么些职位，就不太适合走猎头这条路子。比如合适的人选掰着手指头都能数过来，而且公司自己心里也门儿清他们在哪里；还有那些大多为技术类而非管理类的职位，除非是技术人才特别抢手的情况，这俩种情况交由猎头来办，说不定就会办得不是那么滴水不漏！

讲真的，单靠猎头来把控招聘质量，有点片面了。尽管猎头在人脉和专业度上是有两把刷子，可以更快找到有潜力的候选人，但要是有些情况不适合，公司可就得不偿失！毕竟公司得为招聘结果负责。

经历当能力之险

在招聘高级职位时，候选人之前雇主的知名度对评价有着巨大影响力。这真是一种要命的思维定势！很多招聘方看到候选人曾在有名的大牛企业里工作过，就下意识地认定候选人能力超强。可是这中间有个天大的问题，就是招聘方大大忽略了促使形成这种所谓能力的环境因素。比如说，一个候选人之前在行业内顶级企业上班，那是因为人家企业有着雄厚的资源、先进的制度体系，这才凸显了一些优势。结果跑到另一个环境下，他那能力说不定就发挥不出来。所以，单纯以过往经历来评判候选人的能力，实在太不严谨。招聘还得擦亮双眼，深入评估候选人自身实力

轻信背景调查之忧

在如今诚信缺失现象屡见不鲜的大环境下，加上前面提到的种种招聘误区造成的糟糕后果，使得背景调查在高级人才招聘中就跟白菜一样到处在用。但又掉进了另一个大误区——轻易轻信背景调查中电话那头陌生人给出的结果。里，咱们自己要是碰到一件重要事，可不会仅仅因为别人顺口说的一句话就草率做出决定。可招聘经理倒好，在给公司选一个极为重要的人才的时候，就跟脑子进水似的，完全不考虑自己的判断，直接采纳电话那头陌生人轻飘飘的话语。这简直就是太草率了！陌生人话语的真实性、是否会存在主观偏见等，压根儿都没人深入去思考。要是招聘经理仅凭背景调查当中那三言两语就拍板了，很可能就招错了人，给公司之后的运转带来无限多的麻烦！

伪标志性体验之幻

卓越的企业和普通企业之间有着天壤之别卓越企业能够依靠真实、具体的工作体验，让高级经理真切地感受到个人偏好和价值观和公司的文化和理念是高度吻合的。结果，这些高级经理那工作激情简直跟火山爆发一样空前高涨，从而以超高的热情创造性地去解决工作中碰到的各种疑难杂症。这种热忱像病毒一样四处散播蔓延，还会感染到身边的员工和外界的客户，进而一步步构建出强大的领导力和影响力，能够长久有力地带领公司滚滚向前。反观那些仅仅只看重薪酬待遇、一有点风吹草动就跳槽的“墙头草”候选人，这类情况一旦出现就意味着招聘踩了绊脚石。像那种对工作真正满怀热枕的标志性体验那是根本没办法通过硬性指标去灌输和培养出来的，它只能通过实实在在的、相符合的企业环境激发出来。

迷信忠诚度之拙

一些资历尚浅的招聘经理或者猎头顾问，对职业生涯发展那复杂的规律了解不够深入，再加上经验着实有限。在判断人才忠诚度和职业稳定性的时候，傻愣愣地仅把候选人在35到45岁这个黄金年龄段有没有频繁换工作当成最重要的参考指标。这判断方法真的是傻透了，有点片面得过分，根本毫无严谨性和可参考性可言。需要知道的是，职业生涯可不是一成不变、一潭死水的，候选人有时候去做一些合理的必要调整或者做出主动改变，原因复杂多样，有外在环境因素在推波助澜，也可能源于个人的职业规划有新思路之类的。要是单纯靠换工作的时间频率就来下判断，不考虑其他千丝万缕的客观存在的影响因素，那可真是差到十万八千里去这样就极有可能把真正有能力且又恰好经历过一些坎坷变动的优秀候选人挡在大门之外，这将会是公司的莫大损失！

经过上述观点的讨论，其实大家不难明白，高级职位招聘乃是一项要求精之又精、细之又细的工作，期间万万不可掉以轻心。那么屏幕前方聪明的您，在自己经历或者见过的高级职位招聘里，遇见过哪些印象深刻的事？欢迎在评论区疯狂畅聊，并把这篇文章分享给身边需要的人，记得动动手指点赞！