绩效面谈具体内容与注意事项，你了解多少？

高效绩效面谈可助力企业更好地提升员工绩效与推动组织发展，但操作不当容易陷入困境。合理的准备工作，积极的面谈氛围营造，避免敏感话题，注重赞赏与引导，有效沟通以及处理对抗情绪都是非常重要的方面。以下来具体聊聊这些要点。

充分准备工作

在绩效面谈前，需给双方充裕时间做好充足准备。如此能让面谈者提供高质量、具针对性的反馈与指导。这过程需整理被面谈者相关绩效数据、在各个项目中的表现等信息，以在面谈中有的放矢。比如提前一周通知员工，让其对自己的工作情况进行回顾总结。

营造积极氛围

绩效面谈开场白要营造积极关注的氛围。有位企业管理者在面谈时，热情微笑，几句暖心的话让被面谈者放松下来。这样可使被面谈者感受到舒适、尊重与支持，从而积极参与面谈，为面谈的成功奠定基础，最终提高面谈效果与成果。面谈时务必要注意避免涉及敏感话题，比如个人隐私或有争议的工作事件等。

明确正面意义

应清晰表达绩效面谈正面目的与预期结果，以及会谈程序。如告知员工通过面谈能发现工作优势以便发扬光大，还能找到不足并改进。以具体案例支撑赞赏，强调这些成果对团队和公司的价值，让员工明白自身工作的意义，激励他们继续努力。这不仅能提高当期绩效，还会对未来的绩效有着积极影响。

总结与指导

通过引导员工总结优点与待改善点，并提供详细指导与支持，可提升个人绩效。引导员工清晰识别本期表现出色的方面，并进行肯定与强调。同时帮助员工识别改进机会，比如有的员工沟通协作不足，分享团队沟通技巧经验、提供相关培训资源等协助他们进步。

明确工作关联

与部属交流时要引导他们思考组织工作重点与个人职责的关联性。先组织一场讨论会议，抛出企业下阶段的目标与重点工作，然后让部属说出自己职责与此的联系。比如公司计划拓展新市场，销售人员就可思考自己在客户开发、推广等方面如何贡献力量。

处理对抗情绪

绩效沟通中员工可能出现理性化与情绪化对抗。理性对抗可促使深入讨论并提供新解决方案；情绪化对抗可能源于对绩效评估不满。管理者遇到对抗时要始终保持冷静、专业与尊重，真诚关注员工情绪与需求，积极合作解决问题。像遇到员工因绩效分数低而情绪激动，应耐心倾听和进行合理的解释。

作为企业HR，你们觉得在绩效面谈中，哪个环节的操作难度最大？欢迎大家在评论区留言分享看法，也请大家点赞和分享本文。