绩效面谈有诀窍：对事不对人且抓重点，摆数据讲结果

在企业HR的绩效考评工作里，将谈话焦点置于硬数据支撑的绩效结果，以量化事实服人而非一味追责，此乃关键所在，能确保考评既客观又具建设性。下面，我们就具体探讨如何根据不同类型员工开展绩效面谈。

重视绩效数据

绩效面谈需要明确摆出具量化事实，如“这回你们部门的计划工作可很不理想，你瞧瞧人家完成的生产产量，对比你们部门的，与最好的相差2倍之多”，这种方式不仅直观呈现问题，也让被考评者认识到组织的期望与要求。拿出具体结果、援引数据、结合实例支持结论，同时明确指出与组织目标的差距，而后双方携手分析差距原因。

优秀下级面谈

对优秀下级，实际中的面谈较为少见，若有通常氛围融洽且进展顺利。但HR要注重，一方面鼓励下级保持上进心，为其确定个人进一步发展的目标和计划，促使他们持续挑战自我，为企业创造更多价值；另一方面也要提醒优秀下级不可骄傲自满，避免出现瓶颈期。

绩效差下级面谈

面对绩效差的下级，面谈期间必须留意下级情绪波动。HR要公正全面，从主、客观两方面探寻问题成因，阻止主观定论和责怪现象。一味认定绩效差完全是下级主观过错只会引发抵触，进行深入分析与探讨才能激发对方积极改变的动力。

进步不大下级面谈

针对进步不大的下级，HR需开诚布公地指出工作不足，基于具体绩效数据阐释哪些地方未达预期。同时，一同探讨现职是否匹配，是否更换岗位会更利于他们发挥潜力。也不要忘记鼓励他们直面不足，适时提供相应的改进建议和支持。

过分雄心勃勃下级

过分雄心勃勃的下级期盼快速提升和奖励，尽管尚未达到相应标准。此时，HR应耐心开导，用数据和事例彰显其与目标的距离，肯定其雄心壮志，杜绝伤害其自尊或让他们误解达成目标就能马上获得奖励，帮助他们明白晋升和奖励需要实际的业绩与能力支撑。

特殊受众关怀

老员工为企业做出过诸多贡献，HR首先应肯定其过往功绩，而后关注他们关于未来出路或退休的忧虑。注意谈话方式，避免表扬年轻绩优者伤害他们自尊心。易发火的下级，HR要耐心倾听其发泄，从中洞察原因，共同分析并寻找解决之道。

希望各位HR能根据不同员工情况灵活运用这些面谈技巧。大家在实际操作中有没有遇到特别棘手的绩效面谈情况？