企业用绩效考核降薪是否合法？这些情形要知晓

关于企业用绩效考核来降低员工是否合法这个问题，是众多企业HR极为关切的要点。绩效考核是企业管理中评估员工工作表现、确定薪酬浮动的重要手段，而调整则涉及员工切身利益与劳动法规遵循。所以，探究用绩效考核降的合法性十分必要。

从法律层面讲，企业应遵循相关劳动法规，对薪酬的变更有明确条件与限制。若企业规章制度完备，绩效考核设计科学且操作规范，通过其降有一定合法性基础。但如果流程不规范、缺乏合理依据，就可能触及法律红线。

这里先来讲讲用绩效考核降合法且合理的情况。当具备以下多种情形时，通常可认为企业操作合理合法：

1. 公司规章制度完备：企业有一套健全且通过合法程序制定的规章制度，其中关于绩效考核、调整有明确详细规定，同时员工培训学习并签字确认知晓这些制度。例如，A公司制定细则在员工大会公示通过，员工签字知悉后遵规执行，这种做法更易受法律认可。

2. 绩效考核设计科学：它要有明确的考核目标、标准、方式和流程，能公正合理反映员工工作表现与绩效水平。指标科学合理具可操作性，如某制造企业以实际产量、质量合格率设客观定量指标。

3. 考核过程公正透明：管理者公平公正履行考核职责，按既定标准考核，考核过程记录完整客观，员工有途径参与与监督。如果企业考核各环节公开接受监督就能避免暗箱操作引发争议。

4. 沟通告知明晰：企业告知员工与考核挂钩、考核结果和降薪原因。例如企业发放书面考核结果说明与降薪通知，并进行离职面谈。

同时，若考核降薪情况不符合以下情形，会面临合法性质疑：

1. 规章制度缺乏民主程序。制定规章制度未经历员工代表大会或全体职工讨论等合法程序。像企业私下规定不经民主协商，以此为由降薪不合法。

2. 考核标准不合理且随意。指标模糊难衡量，企业主观随意判断考核结果，考核结果信效度差。当主观随意调高标准且事前不通知员工，是不恰当行为。

若在这些有合法条件的情况下企业合法降薪，还有如下注意要点保障合理性：

细化合同约定。在劳动合同中有结构、绩效考核及调整方式的具体清晰约定，避免合同笼统规定或遗漏关键信息。举例劳动合同写明有绩效及发放标准，为考核降薪有理可循。

调整证据保存。企业要有考核资料保存意识，如考核表单、员工工作成果等。这在劳动争议发生能证明调整合理性，规避法律风险。

下来是一些问答补充，希望帮HR了解更多这个问题。

Q1： 企业能单方面降低所有员工吗？

A1： 一般不能，这种操作合法性存疑。除非因客观经济情况发生重大变化等法定原因且履行法定批准程序补偿程序。如果某服装厂旺季活少利润降低与职工代表协商一致才能降薪。

Q2： 如果员工不认同绩效考核结果咋办？

A2： 企业设立有效的申诉机制、解决途径，积极听取员工关于考核意见想法，重审考核结果，有错误及时纠正。必要时由中立第三方调查处理。

总体而言，企业HR 在用绩效考核降时务必要做到程序完备、依据合理、过程透明。合法合规前提下，实现绩效考核目的与员工权益保护双赢效果，有力促进企业稳健有序运营蓬勃发展。切忌不要违反劳动法规行事，一旦处理不当，将会面临多种劳动争议和法律责任风险等不利后果影响。