企业HR必看！聘用合同与劳动法的关联及适用范围差异解析

在日常人力资源管理工作之中，企业各等级的 HR 面对各类合同管理问题时，常常会涉及到 聘用合同与劳动法 的事宜。了解二者之间的关联和差异，对于 HR 合法合规开展工作具有重要意义。

以下就相关内容展开讲解：

概念内涵

聘用合同：其本质是与受聘人员明确双方权利和义务的协议，用以规范人事管理，保障单位和个人的权益。它通常以合同管理的方式对人事工作进行调整，包含岗位名称、职责任务、待遇等基本内容。

劳动法：从广义上讲，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称；狭义主要指《中华人民共和国劳动法》，它全面规定了劳动者的基本权利与义务，单位用工的各项原则等。

适用范围差异

对于企业 HR 而言，管理的员工多适用于劳动法。劳动法广泛适用于各类企业和与之形成劳动关系的劳动者。

而聘用合同，仅限于和其聘用人员，一般涵盖专业技术人员、管理人员、工勤人员等。

合同的订立流程

信息告知环节：HR 需要确保员工知晓工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他应告之的情况。在聘用，单位也要同样保障受聘人员的知情权。

合同签署方式：劳动法要求企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。则要与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。大多初次就业人员与单位订立期限不低于 3 年的合同。

1. 试用期相关：这一块两种情况有明显区分。企业依据劳动合同期限约定不同时长的试用期，最长不超过 6 个月；的新聘用人员试用期时间也依不同标准而定，初次就业并签订 3 年以上合同的一般是 12 个月。

2. 服务期：有的岗位依据双方约定会规定服务期限。在企业中常出现在提供专项培训费用等情况下，而多结合岗位需求和特殊。

3. 竞业限制：企业基于保护商业秘密等，可与负有保密义务的员工签竞业限制协议。则根据工作对保密的需要，在合同有相关约定。

关于合同内容及履行中的管理

两者都规定了工作时间和休息休假制度。企业 HR 应合理安排员工工作和休息，遵守劳动法规定不得强制过度超时加班；工作人员也按国家规定执行。分配方面也类似但又有小差别，劳动法规定企业分配应遵循按劳分配、同工同酬原则；结合岗位职责等因素确定绩效等。

二者关于解约

1. 经济性裁员：企业在经营困难等特定情形之下可裁员，但得履行法定程序。如提前 30 日向工会或全体职工说明情况等。的人员裁减相对复杂，也要遵循法定事由和程序。

2. 员工辞职自由：劳动者可提前 30 日以书面形式通知单位解除劳动合同；试用期则提前 3 日通知，满足一定情形下不用事先告知即可离职。

3. 聘用合同到期终止和续约方面：HR 依据业绩表现及单位需求合理处理以留贤才。按照岗位设置以及工作需要，选择是不是续约而维持人事关系。

Q&A：

问：企业根据劳动法辞退员工补偿和依聘用合同解聘人员补偿有啥不一样？

答：企业通常需支付的经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满 1 年支付 1 个月。依据相关政策进行补偿金额可能因身份、工作年限等多种情况有不同计算方式。

问：签订聘用合同员工如果违约跳槽到企业受到什么约束？就适用劳动法么？

答：如果签订了服务期协议等限制条件且违约的话需承担违约金。若跳槽到企业新建立的劳动关系，则受劳动法调整，原聘用合同相关规定已自然终止（有关违约责任有追究时限和判定标准，符合条件可继续处理追责）。

作为企业各等级的 HR，既需要深刻了解劳动法，确保自身在用工过程合规，也需要了解聘用合同特点，当涉及流动交叉人员等情况时妥善处理人事管理各项工作提升效能。