中国企业员工绩效管理存问题，360度评估沦为行政手段？

在企业人力资源管理中，360 度绩效评估的使用及员工参与绩效管理的问题一直备受关注。但很多企业过度注重其行政管理功能，而忽视员工个人发展作用，且员工在绩效管理中的参与度也不够理想。

评估用途偏差

当下多数企业将 360 度绩效评估用在员工行政管理上，如到年底由人力部组织员工年终总结并填写评估表确定奖惩晋升，常忽视评估对员工能力技能方面提升等个人发展的帮助。这导致员工参与积极性受影响，也难以发挥此评估最大潜力。

评估表的构成

合理绩效评估表应分为业绩、素质和个人发展评估表。业绩评估表用于评估员工工作成绩，素质评估表可以考量其能力、态度等素质，个人发展评估表则针对其潜能，像创新能力和学习能力等。多个表格配合能更系统精准评估员工，满足企业管理及员工发展需求。

员工参与不足

绩效管理强调员工参与，但大多数企业沟通不足。在中国传统文化影响下的 “敏于事而讷于言” “多做少说”，以及企业内等级观念存在，管理者习惯指令式方式，造成上下沟通互动受阻。此外，管理者缺乏鼓励能力、员工存在心理担忧等，都让员工参与度难以提升。

制度执行问题

绩效管理初期，相关方还能依制度规范沟通、做绩效检查和反馈，但随监察力度减小，有人违反制度却未受处罚，最后所有人不再执行，制度失效使员工工作积极性和责任感降低，目标难以达成。

员工心理症结

员工在绩效管理中存在心理问题影响参与。推行项目时员工不配合，制定指标会紧张承担过多责任、指标苛刻影响利益，态度消极限制绩效管理效果发挥，同时影响自身与企业发展。

亟待改善提升

绩效管理制度及执行完善关系到企业发展与员工福祉。企业需要把绩效评估与员工个人发展结合，强化管理者沟通及组织能力，减少文化观念引起的问题和不良习惯，帮助员工缓解心理问题，积极参与评估。对于广大企业各等级的 HR 而言，怎样更好发挥评估作用，鼓励员工参与并减少执行问题呢 ？不妨留言讨论点赞和分享本文。